I.De l’origine d’un certain nombre de notions à l’édification de modèles d’action

‘« Les problèmes d’organisation sont à la fois conceptuels et existentiels. Le vécu précède l’idée mais seule l’idée permet de comprendre le vécu, de le formaliser et de reculer les limites du possible »
Michel Crozier (1989)’

Dire qu’une organisation peut aider à apprendre n’est pas nouveau, ce qui l’est lorsque l’on parle d’organisation qualifiante ou apprenante, c’est la prise de conscience que cet objectif ne peut être atteint que si la nature du travail proposé aux salariés évolue pour permettre une mise en œuvre des capacités personnelles et relationnelles supérieures, un élargissement de la sphère d’initiative et des perspectives de développement professionnel.

Dans le concept d’organisation qualifiante, le résultat visé est l’effet formateur du vécu par le travail, dont on attend en retour, une élévation de l’efficacité de l’entreprise et de la satisfaction au travail. Efficacité économique et efficacité sociale sont donc au cœur du dispositif.

Dans le concept d’organisation apprenante, le résultat visé est le même mais il s’assortit d’une capitalisation et d’une diffusion des savoirs et compétences développés.

L’un et l’autre s’enracine dans les nouvelles organisations.

Mais ces termes s’appliquent-ils à de vraies organisations ou correspondent-ils à des « portraits robots » d’idéaltypes ou de modèles d’action car pour qui s’intéresse à l’étude des organisations, que ce soit pour comprendre, prévoir ou agir, la nécessité de disposer d’une représentation adéquate apparaît comme première.