2.3. L’organisation qualifiante

C’est Philippe Zarifian qui fut l’un des premiers à repérer les principes structurants de l’organisation qualifiante à l’occasion d’une recherche menée au sein du groupe BSN (devenu Danone) au début des années 90. La paternité du terme revient à Antoine Riboud PDG de ce même groupe ¹¹⁷ . Pour Antoine Riboud, cette organisation qualifiante est « flexible, ouverte à l’autocontrôle et à la décentralisation des responsabilités, dépourvue de barrières hiérarchiques ou de cloisonnements entre ateliers ou services différents, propice à la mobilité des salariés, fondée sur la polyvalence et perfectible en permanence en fonction des niveaux de formation atteints » ¹¹⁸ .

Quelle étrange ressemblance dans cette description avec les organisations qu’on qualifie de nouvelles ou en voie de modernisation… Si on s’en tient là, il est certain que rien ne garantit des apprentissages en situation de travail, car suffit-il par exemple de décloisonner les ateliers pour apprendre? De mettre les salariés de différents métiers autour d’une table pour apprendre ? La relation de cause à effet n’est pas jouée d’avance.

De nombreux travaux sur la question des organisations qualifiantes suivirent le « Rapport Riboud » notamment ceux de Christian Sauret ¹¹⁹ (à qui revient sans doute la première tentative de conceptualisation), de Philippe Madelin ¹²⁰ , de Dominique Thierry ¹²¹ , de Géraldine de Bonnafos ¹²² , de Michel Parlier (1995, 1996) et bien sûr de Philippe Zarifian. Martine Aubry reprit même le terme en 1992 pour en faire l’un des deux axes de développement de la politique du Ministère du Travail qu’elle dirigeait alors. Tous confèrent à l’organisation qualifiante le pouvoir de développer les compétences, et parfois la qualification (sur ce point, les avis sont partagés en fonction de la manière dont on se représente la qualification : diplôme ou acquisition de savoir-faire socialement validés). Elle annoncerait une évolution des modes de gestion et de mobilisation de la main d’œuvre, tout en mettant en scène une nouvelle représentation de la professionnalité selon Alain D’iribarne ¹²³ . Philippe Zarifian ¹²⁴ n’hésitera pas à en faire la matrice d’un nouveau modèle productif posé comme alternative au taylorisme. La notion d’organisation qualifiante s’affirme ainsi dès ses origines comme un idéal-type, une sorte d’organisation cible qui permettrait pour Christian Maroy ¹²⁵ « De faire de l’organisation le lieu de production de nouvelles compétences et de nouveaux savoirs, de leur appropriation reconnue par les salariés, tout en assurant l’adaptation de l’entreprise aux données changeantes du contexte ». Sur ce point précis, peu de différence avec l’organisation apprenante !

Cette expression sera abondamment reprise par les consultants. Rien d’étonnant à cela dans une période où l’on ne cesse d’affirmer que la compétitivité des entreprises repose sur la capacité des hommes à apprendre : le premier attribut de l’organisation qualifiante étant précisément l’apprentissage permanent de ses membres.

On peut s’étonner avec Sophie Marie-Girault du peu d’intérêt des chercheurs sociologues pour l’organisation qualifiante et se questionner comme elle : « Ce manque d’intérêt des chercheurs-sociologues pour l’organisation qualifiante est-il dû à l’impossibilité de la constituer en objet de recherche ou est-il implicitement admis chez eux que l’organisation qualifiante est un non-sens ? » ¹²⁶ .On trouvera principalement présents sur ce champ de réflexion, Philippe Zarifian et quelques-uns de ses collègues du LATTS. Quant aux psychologues cogniticiens, ils se sont bien plus intéressés à la notion d’apprentissage organisationnel qu’à celle d’organisation qualifiante. On peut s’étonner de ne pas voir des amitiés se nouer entre psychologues, sociologues et économistes pour tenter d’éclairer la problématique de l’organisation qualifiante. Peut-être ce manque d’intérêt s’origine-t-il dans le manque d’expériences probantes… On observe bien plus des dynamiques qualifiantes que des organisations qualifiantes, et ce notamment au travers de l’instauration de structures plus participatives. Ce constat d’expériences non-probantes ne vaut-il pas aussi pour les organisations apprenantes, l’apprentissage organisationnel, et le management des connaissances ? Personne n’a pu jusqu’ici chiffrer le retour sur investissement de telles organisations !

Les expériences d’organisations qualifiantes restent le fait d’un nombre limité d’entreprises ¹²⁷ mais elles ont permis d’illustrer la difficulté à penser conjointement les évolutions dans les domaines technique, économique et social.