1.1.Question de départ :

Il existe une étroite relation entre les ressources incorporées à la personne et celles qui lui sont indépendantes dans la mise en œuvre de ses compétences et de son agir avec compétence. L’histoire de l’individu, son expérience (au sens fort du terme), mais aussi l’environnement dans lequel il a à agir conditionnent ses moyens et stratégies d’action. Ainsi les conditions de l’action sont distribuées entre le sujet (conditions internes) et ce qui l’entoure (conditions externes). L’action serait donc guidée d’une part par une intention et d’autre part par les caractéristiques de l’environnement du travail qui appellent certaines actions, qui favorisent certains modes d’exécution.

L’environnement du travail étant très vaste, cette hypothèse de travail nous a naturellement conduits à réduire notre champ d’investigation à l’organisation du travail c’est à dire aux modes de division et de coordination du travail afin de voir à quelles conditions l’organisation du travail permet d’introduire de l’intelligence dans le travail et ainsi, de faciliter des apprentissages et le développement des compétences.

Autrement dit et dans la continuité des définitions de compétences et d’organisation qualifiante, en quoi et comment l’organisation du travail est-elle effectivement capable de développer les compétences des salariés, d’assurer un processus permanent d’apprentissage ?