1.5.1. L’observation de PME :

Nous avons opté pour une recherche au sein d’entreprises de type PME.

Parce que la majorité des recherches se déroulant dans des entreprises a le plus souvent lieu dans de grosses entreprises.

Parce que dans les PME, les pratiques de gestion des ressources humaines sont souvent « artisanales » et méritent que l’on y prête une attention particulière, l’apprentissage se faisant souvent dans et par le travail. Ce sont ces manières d’apprendre, ces possibilités d’apprentissages, qui sont au centre de nos préoccupations, qu’elles soient formelles ou informelles, individuelles ou collectives.

D’un point de vue statistique ¹⁷² , de nombreux indicateurs montrent la faiblesse de l’investissement formation des PME. Ainsi « le taux de participation financière est de l’ordre de 1.7% pour les entreprises de moins de 50 salariés et de 2.5% pour les entreprises comprises entre 50 et 500 salariés contre 3.6% pour les entreprises comprises entre 500 et 2000 salariés et plus d e5% pour les plus de 2000 salariés. Le taux d’accès à la formation est de l’ordre de 10% pour les entreprises ayant moins de 50 salariés et de l’ordre de 25% pour celles dont les effectifs sont compris entre 50 et 500 salariés contre environ 50% pour les entreprises aux effectifs supérieurs à 500 salariés. Ce phénomène se cumule avec les catégories socioprofessionnelles : moins de 5% des ouvriers qualifiés et non qualifiés des PME de moins de 50 salariés vont en formation chaque année » commente François Beaujolin. Ces différences s’expliquent en partie par le fait que les conditions de travail, le niveau de qualification des salariés, les organisations du travail et leur mode de division, etc. amènent les PME à développer et survaloriser sans doute des pratiques de formation sur le tas plutôt que de faire des efforts en termes de participation financière.

Nous avons opté pour l’observation de cinq PME de plus de 50 salariés et de deux secteurs d’activités différents afin de faire varier les processus de travail et les rapports à la formation et au développement des compétences. Nous nous sommes centrés sur le cœur de métier de ces entreprises, à savoir les métiers de production.

Dans chaque entreprise nous avons pu interviewer environ vingt personnes (19.8 en moyenne). Toutes les personnes rencontrées ont en général été choisies par les encadrants qui ont accepté de jouer le jeu de « l’exhaustivité comportementale » ¹⁷³ et ont eu le choix d’accepter ou de refuser de participer à cette recherche. La facilité avec laquelle les personnes se sont ouvertes à nous, nous a conduit penser que ce fut bien le cas.