1.1.5. La division du travail

La possibilité de « naviguer » dans l’entreprise, de pouvoir sortir de l’atelier ou du dépôt offre des opportunités d’apprentissages nombreuses mais peu de personnes bénéficient de cette possibilité.

Les pilotes de Diverplastic chargés de la formation des opérateurs et du management de l’autocontrôle sont amenés à travailler avec les services techniques et la qualité… Ce qui n’était pas le cas lorsqu’ils étaient simples opérateurs. Maintenant ils se doivent de diagnostiquer l’origine des problèmes et de s’adresser ou à la qualité, ou aux personnels techniques. En tant que simple opérateur, ils n’avaient de contact qu’avec les régleurs et les chefs d’équipe

Par leur fonction, ils ont aussi la possibilité de « graviter » dans l’atelier et de travailler avec d’autres personnes extérieures à l’atelier (magasin et qualité notamment). Ils ont le sentiment de pouvoir accéder à l’entreprise, de disposer d’un horizon de travail beaucoup plus grand. C’est le cas également des régleurs qui sont devenus chefs d’équipe. Cet horizon élargi leur permet de mieux accepter leurs contraintes de travail et de mieux appréhender leurs responsabilités.

Chez Visenplastic, à l’occasion du développement de la multivalence (élargissement des capacités d’intervention sur plusieurs tâches ou opérations, à l’intérieur d’un même métier de base telle la capacité pour un régleur de démarrer un certain nombre de presses), la transmission des savoir-faire s’effectue plutôt par les pairs alors que le développement de la polyvalence (élargissement professionnel à un second métier au-delà du métier de base, tel l’introduction du contrôle pour un opérateur) est confié en général aux experts des métiers. La pairémulation des opérateurs ou des régleurs y est rendue possible par la présence conjointe des personnes. Chez Diverplastic, le régleur est toujours seul, ce sont donc le chef d’équipe ou le technicien d’atelier qui le forme.

Ce sont les chefs d’équipe, qui, quotidiennement, choisissent les affectations de leurs personnels, et par conséquent une bonne partie des contenus de travail et donc des « contenus de formation »…

Chez Diverplastic, l’absence de personnes ressources le WE ou lors du travail de nuit oblige les régleurs ou les chefs d’équipe à apprendre à se débrouiller et trouver des solutions aux problèmes qui se posent à eux. Lorsqu’ils reviennent ponctuellement travailler en journée, ils ont tendance à se décharger des problèmes qu’ils rencontrent auprès des personnes directement concernées par ces problèmes alors que cette rotation est là pour reprendre pied avec la vie de l’entreprise et se former auprès et avec ces personnes ressources