2.2.2. Les pratiques d’évaluation

Les possibilités de positionnement et d’autopositionnement apparaissent comme déterminantes dans les processus d’apprentissages. Elles permettent de disposer d’une photographie, d’un état des lieux de la situation du dépôt ou de l’atelier au regard des objectifs de production, de qualité, de coûts, de délais, etc. et permettent aux équipes et / ou aux services de se positionner au regard des objectifs qu’ils ont à atteindre. Elles permettent également à chacun de mesurer sa contribution à la performance de l’entreprise, de prendre conscience de ses lacunes, insuffisances, limites voire ses défaillances mais aussi de ses points forts et de se fixer des objectifs. Elles fonctionnent comme des déclencheurs de progrès. Les situations protégées, les objectifs de confort, l’absence d’enjeux ne poussent pas les individus à se dépasser.

Elles permettent de donner du sens au travail, aux actions, aux décisions.

Les dispositifs d’évaluation du travail qui ont été évoqués sont les entretiens annuels ou intermédiaires (ou entretiens d’échanges), les grilles de polyvalence, les boîtes à idées, l’affichage et les indicateurs de production.

Chez Visenplastic, les personnels de production sont amenés à proposer des idées d’amélioration du cadre et des conditions de travail par le biais d’une boîte à idées. Chaque mois, un comité d’innovation se réunit pour analyser l’ensemble des propositions, les conserver, les rejeter, les mettre de côté, et élire l’idée du mois. Un système d’affichage indique ensuite l’ensemble des idées et si elles ont été conservées ou rejetées. Chacun est ainsi en mesure de se positionner et de comprendre pourquoi son idée a été déclinée ou retenue. Chaque mois la personne ayant émis la meilleure idée se voit récompensée par un bon d’achat.

L’affichage des indicateurs de production permet aux uns et aux autres de se représenter le fruit des efforts des équipes de travail d’un mois sur l’autre mais également de se faire une photographie des efforts restant à accomplir. Lorsque cet affichage se fait sur un mode symbolique (soleils ou sourires pour la qualité par exemple), il est plus attirant pour les opérateurs qui généralement n’aiment pas les tableaux qu’il faut décrypter et pour lesquels ils n’ont pas toujours la culture de base.

Chez Diverplastic, l’absence d’outils d’évaluation des compétences ne permet ni aux uns ni aux autres de mesurer leur degré de maîtrise des situations professionnelles. Il est alors difficile de pouvoir mesurer « le chemin à parcourir » pour progresser.

Certaines personnes souffrent de l’impossibilité de mesurer leur niveau de compétences, d’autres de la dispersion des tâches insuffisamment formalisées (zones de responsabilités floues pour les techniciens, pilotes et CE), etc.

Il existe des grilles de qualification pour la mise à l’emploi des opérateurs. Elles correspondent à un référentiel d’activités très générales (ex : conditionnement, montage d’un outil sur soudeuses, etc.) et sont de ce fait peu opérationnelles en terme d’évaluation réelles des compétences. Elles ne tiennent pas compte par exemple de la diversité des presses ni des différents modes opératoires liés à ces dernières.

Il existe également pour les opérateurs intérimaires la possibilité d’évaluer leur accueil et donc de contribuer à l’amélioration du dispositif, mais cette évaluation est subjective et ne comporte pas d’éléments particuliers à évaluer. La personne ne justifie et ne motive pas sa note. Elle donne une note.

O :« Par exemple, avec le PAP Productivité, j’ai appris que sur telle presse, un carton se remplit en tant de minutes. Je regarde ce que je donne . Ca permet d’avoir des éléments pour cerner la norme et se situer par rapport à elle ».

P :« Les bilans d’activités quotidiens permettent de savoir où l’on en est, de s’orienter, de s’organiser dans le bon sens… Et puis on a les chiffres qui nous renseignent sur la performance du dépôt 1, ça donne une bonne visibilité et donc les points à améliorer ».

O : « Il y a des différences entre les CE, il y en a qui nous disent, qui disent les choses et qui les laissent pas traîner. Si on nous dit pas, on peut pas s’améliorer ou changer. Après c’est trop tard… C’est pour ça que les entretiens mensuels, c’est bien ».

« C’est l’expérience qui permet d’être efficace, l’habitude… les réprimandes, les évaluations, la paie. On sait qu’on est meilleur grâce aux indicateurs de qualité, de temps, si y’a pas de casse, pas d’erreurs »

O : « Les indicateurs permettent d’évaluer le travail avec le nombre de colis préparés en préparation par exemple. Le fait d’avoir un bon suivi et de pouvoir dire en permanence où on en est profitable. Comme ça il n’y a pas de surprise, on sait en permanence où on en est et on sait où il faut aller ».

[ Témoignages circonstanciés complémentaires en annexe (T15) ]