3.3.Mesurer les résultats de son travail, se donner des objectifs de résultats

Lorsque les pratiques d’évaluation existent, cela permet aux uns et aux autres de se fixer des objectifs de progrès. Cela est surtout important dans les entreprises où des possibilités d’évolution existent ou lorsque le projet de la personne passe par le développement de ses compétences ou une partie de celles-ci.

Les entretiens annuels ne semblent pas constituer un instrument de mesure suffisant car les personnes ressentent le besoin d’évaluations beaucoup plus ponctuelles et régulières : « Entre l’entretien de décembre 2003 et celui de 2004, beaucoup d’erreurs auraient pu être évitées » nous faisait remarquer un chef d’équipe. Ces entretiens ne concernent que les encadrants, sauf dans une entreprise.

Les personnes sont en recherche d’indicateurs collectifs d’équipe ou d’ateliers mais aussi individuels car l’indicateur collectif ne dit rien de sa contribution personnelle à la performance de l’équipe. Pouvoir se situer au sein de ce collectif détermine en partie, semble-t-il, la capacité de chacun à se fixer des axes de progrès.

L ’absence de modalités d ’évaluation des pratiques de management est peu incitative à la mise en œuvre et au développement des compétences liées au management… Les CE disent ne pas disposer de modèles de management et ne pas avoir les moyens de se fixer des axes de progrès… Pas de grille de compétences… pas de lignes directrices...

Chez Logimeuble, les salariés ont accès à l’ensemble de leurs résultats individuels ainsi qu’aux résultats collectifs. Tous sont unanimes, la possibilité de se positionner est facteur de progrès, si on a envie de progresser !

Dans les autres entreprises, le manque de reconnaissance de leur contribution à la performance de l ’entreprise amène les individus à se désinvestir peu à peu du travail… Le besoin de reconnaissance des individus est très important… Lorsque aucun indicateur de résultats individuels ou collectifs n’existe, c’est plus difficile de faire reconnaître sa capacité de travail et sa contribution aux résultats de l’entreprise. Les entretiens annuels n’existent majoritairement que pour les encadrant et sont l’occasion justement de faire le point sur sa contribution aux résultats de l’entreprise.

La possibilité d ’évaluer les résultats de son travail stimule, motive et permet d ’avancer. Chez Logimeuble, chaque collaborateur est en mesure chaque semaine de connaître son taux d’erreurs ou de casse, son rendement et de se fixer des objectifs ou axes de progrès… Des entretiens bimensuels permettent en parallèle aux CE de faire le point sur leur équipe et sur le service.

L’évaluation porte en général sur les résultats du travail et non sur les modalités d’action ayant permis de parvenir à ces résultats. Une partie du travail reste invisible

O : « Les PAP oblige les gens à se donner des objectifs et à les tenir. Le fait de travailler en groupe permet de se motiver mutuellement »

CE : « Les entretiens annuels permettent de savoir où on va et ce qu’on doit faire pour y aller »

CE : « Avec les indicateurs de résultat, on sait exactement ce que l’on vaut… »