Chapitre 1 :
L’organisation qualifiante et ses mythes

‘« Dans un certain village planétaire dont nous tairons le nom, les idées avaient la particularité de n’appartenir à personne. D’origine divine, elles se plaisaient au contact des humains. Ainsi, selon leur bon plaisir, soit elles flottaient et dansaient librement dans l’air tels des oiseaux, soit elles se laissaient lentement glisser sur terre pour se munir d’un porte-parole chargé de les incarner. Homme, femme, enfant, nul n’aurait songé à se faire des idées ; ils se contentaient d’être en état de les recevoir, puis de les partager. Parfois, à peine posée, la pensée s’envolait et allait, légère, prendre abri temporaire chez quelque autre habitant ».
MD. Perrot (1992) ²⁴⁷ ’

L’organisation qualifiante est un veau d’or. On dénombre ²⁴⁸ pas moins de sept livres traitants explicitement de la notion mais comme nous l’avons mis en évidence précédemment, confusions et amalgames sont de rigueur avec d’autres expressions utilisées parfois indifféremment. Si sept ouvrages utilisent le terme d’« organisation qualifiante » ²⁴⁹ , quatorze utilisent celui d’« organisation apprenante » ²⁵⁰ , quatorze celui d’« apprentissage organisationnel » ²⁵¹ (quarante-six autres traitants du sujet), vingt et un celui de « Knowledge management » ²⁵² (et cinq autres traitent du sujet), onze celui d’« entreprise apprenante » et enfin cinq celui d’« entreprise qualifiante ». De quoi y perdre son latin à qui s’aventure sur ces chemins…

Nous n’avons pas cherché à dénombrer les colloques ou les articles ayant été publiés sur ces sujets, ils sont très nombreux ; ni cherché à recenser le nombre de cabinets de consultants en ayant fait leur fond de commerce ; ni le nombre de projets ayant été financés par le fonds social européen. Nous ne citerons là que le projet très médiatique « Organisation apprenante » lancé à l’échelle nationale par Agefos PME et ayant donné lieu en 2002, à la publication de l’ouvrage «  Manager le changement, changer le management. L’entreprise apprenante ».

La lecture d’une partie de ces ouvrages et articles, selon nous, laisse croire que l’organisation qualifiante relève d’un outil, d’une méthode, d’une technique pour que les individus se mettent à apprendre. On repérera d’ailleurs dans la littérature des approches pragmatiques de ce concept qui s’efforcent d’identifier des pratiques de gestion des hommes portées par l’organisation qualifiante. Amaury Grimand et Isabelle Vandangeon Derumez ²⁵³ ont tenté d’en dresser un inventaire ²⁵⁴ qui illustre bien l’hétérogénéité de ces pratiques toutes censées êtres profitables aux apprentissages (démarches participatives, communicationnelles, d’autonomisation, de développement de la polyvalence, d’évaluation, de transversalisation des organisation, etc.). L’inventaire qu’ils ont constitué des pratiques de l’organisation qualifiante permet d’affirmer qu’il existe bien plus des dynamiques d’organisation qualifiante que des organisations qualifiantes au regard de la multiplicité des outils ou des méthodes de gestion possibles.

Le repérage que nous avons effectué en deuxième partie de ce travail a permis d’identifier entre autres les caractéristiques et principes structurants de l’organisation qualifiante… Il est évident qu’une organisation qui tenterait d’appliquer à la lettre tous les principes décrivant une organisation qualifiante serait amenée à absorber des coûts de fonctionnement tellement importants que le projet ne peut être qu’utopique. Au-delà de ces aspects bassement matérialistes mais réalistes, il nous faut sans doute aborder ici d’autres aspects plus pédagogiques (voire métaphysiques), et d’autres plus socio-organisationnels, voire éthiques. Du reste comment l’organisation qualifiante peut-elle tenter de répondre à autant de questions que :

Peut-on véritablement penser que les individus peuvent apprendre en permanence et continuellement ? Sans s’essouffler ? L’investissement cognitif et affectif nécessaire à tout apprentissage est-il sans limites ?

N’est-ce pas faire preuve que d’un anthropomorphisme implicite que d’étendre le concept d’apprentissage aux organisations ?

L’organisation peut-elle véritablement prescrire ou proscrire l’apprentissage ? Et si le sujet peut tout aussi bien s’engager ou se dérober aux occasions qui lui sont offertes d’apprendre, y’a-t-il à ce moment là une forme de co-responsabilité entre individu et organisation dans l’apprentissage telle que le laissent suggérer le concept de compétence mais aussi les théories de l’action ?

L’organisation qualifiante est-elle l’emblème d’une nouvelle organisation du travail ou simplement une méthode de gestion des hommes ?

Peut-on imaginer un seul modèle d’organisation du travail là où les contextes de travail sont si différents ?

Les salariés sont-ils véritablement amenés à traiter autant d’événements qu’on leur en accorde ? L’autonomie décrétée l’est-elle pour tous ou pour une minorité de personnes ? La charge cognitive des situations de travail est-elle la même pour tous ?

En effet est-on réellement passé pour tous, de pratiques d’exécution à des pratiques de résolution de problèmes (surtout face à l’invasion des normes qualité et du lot de prescriptions dont elles sont porteuses)? Beaucoup d’auteurs s’accordent à parler d’implication cognitive accrue dans le travail (sociologues, psychologues du travail, ergonomes notamment) mais les personnels de production sont-ils tous également concernés par ces « obligations implicites » ²⁵⁵ de production (gestion des aléas et des dysfonctionnements, des événements)?

Les formes de formation par et dans les situations de travail ne profitent-elle pas d’abord à ceux qui sont le mieux positionnés socialement et professionnellement comme ce fut le cas (et encore le cas) pour la formation des adultes « deuxième chance », des laissés pour compte des systèmes éducatifs, qui avait davantage profité aux plus qualifiés ? L’histoire se répéterait encore… Ne risque-t-elle d’ailleurs pas de le faire de manière encore plus omniprésente avec la réforme de la formation professionnelle et l’instauration du Droit Individuel à la Formation (DIF) qui repose sur la capacité à évaluer ses compétences et ses besoins de formation (la question est en suspend)?

La réponse que nous suggérons est que l’idée d’organisation qualifiante véhicule un certain nombre de mythes qui la rende très attractive mais sur lesquels il peut être utile de s’arrêter si l’on souhaite mieux se saisir du sens (et qui sait, des significations) des questions qui viennent d’être posées. Il s’agit de partir du vrai et non du virtuel pour envisager la transformation des milieux de travail ou de production en milieu de formation et de professionnalisation.

Nous allons présenter quelques-uns de ces mythes sans chercher leur exhaustivité. Leur ordre de présentation ne se réfère à aucune intention de hiérarchisation.