Bilan de carrière

Une question invitait les répondants à situer leur bilan de carrière dans le premier degré sur une échelle graduée :

Les résultats du dépouillement de cette question sont présentés dans le schéma suivant :

Figure 37 : Bilan professionnel de la carrière dans le premier degré
Figure 37 : Bilan professionnel de la carrière dans le premier degré

Source : Analyse de la question 5.1 de notre enquête par questionnaire
Lecture : Parmi les répondants, 1% des femmes et 1% des hommes choisissent l’item "très négatif" pour caractériser le bilan professionnel de leur carrière dans le premier degré qu’ils établissent au moment de l’enquête.

On remarque la faible proportion des bilans négatifs ou mitigés, qui correspondent à environ une réponse sur dix, encore plus marquée pour les hommes que pour les femmes. Cela ne cadre absolument pas avec une carrière dans le premier degré placée sous le signe de "la crise" ou du "malaise", puisque les trois quarts des hommes et les deux tiers des femmes établissent un bilan professionnel positif ou tout à fait positif. Mais on peut penser que ces bilans professionnels correspondent plus aux liens entre le nouveau métier et la position de départ qu’à une évaluation globale de cette dernière. Examinons les résultats de la deuxième échelle de la question qui portait sur le bilan personnel, présentés dans le schéma suivant :

Figure 38 : Bilan personnel de la carrière dans le premier degré
Figure 38 : Bilan personnel de la carrière dans le premier degré

Source : Analyse de la question 5.1 de notre enquête par questionnaire
Lecture : Parmi les répondants, 1% des femmes et 1% des hommes choisissent l’item "très négatif" pour caractériser le bilan personnel qu’ils font au moment de l’enquête de leur carrière dans le premier degré.

La forme générale du graphique et les grandes tendances qu’elle reflète ne diffèrent pas de celles que nous avons relevées dans le graphique précédent. Décidément, pour nos répondants, le bilan de leur carrière dans le premier degré est largement positif et à peine un sur dix émet une réponse pouvant s’apparenter à un malaise ou à une crise professionnelle.

Mais quel crédit peut-on accorder à ces bilans établis dans l’après-coup ? On se doute que le constat d’un malaise –voire d’un échec– n’est pas facile à émettre et que les bilans précédents risquent d’être entachés d’un biais provenant de réponses sous–estimant les difficultés éprouvées par les répondants. Il convient donc de rechercher des critères plus "objectifs", c'est-à-dire quantifiables en dehors des déclarations des répondants. On a vu, dans les pages qui précèdent, que l’analyse des déroulements de carrière conduit les auteurs à établir des périodes de crise ou de déstabilisation qui peuvent correspondre à des départs professionnels. Les modalités temporelles des itinéraires peuvent constituer un critère quantifiable. Examinons les durées de carrière dans l’institutorat, calculées à partir de la question 3.1 de notre questionnaire et représentées dans le schéma suivant :

Figure 39 : Répartition des durées de carrière
Figure 39 : Répartition des durées de carrière

Source : Analyse de la question 3.1 de notre enquête par questionnaire.
Lecture : 3% des répondants ont exercé dans la position standard durant moins d’un an, 23% entre un et quatre ans…

On note, à la lecture de ce graphique, que la répartition des durées de carrière est plutôt homogène puisque l’on peut distinguer quatre sous–groupes presque égaux, représentant chacun un quart de l’effectif : carrière de moins de 5 ans, entre 5 et 9 ans, entre 10 et 14 ans, et 15 ans ou plus. La distribution des durées de carrière partage régulièrement notre échantillon en suivant des périodes de cinq ans, sauf pour le dernier quart de l’effectif qui correspond à une décennie. En ce qui concerne les durées de carrière, les différences entre hommes et femmes sont minimes et ne sont donc pas présentées ici.

On constate que la moitié des départs s’effectue durant les dix premières années de la carrière dans le premier degré. On peut retenir particulièrement que les durées de carrière sont distribuées régulièrement au fil du temps et qu’aucune période de départs très fréquents n’émerge de cette distribution des durées. Cela infirme largement l’hypothèse explicative des départs en cours de carrière par une “période de crise” nettement différenciée et durant laquelle les départs seraient très nombreux. On note en particulier que l’on ne retrouve pas trace dans nos résultats quantifiés de la période allant de sept à vingt-cinq ans d’exercice qui était repérée comme une période de remise en cause et de déstabilisation.

Ainsi, on ne trouve ni dans les perceptions ni dans les déroulements de la carrière primaire de caractéristiques correspondant à ce qui pousse un enseignant à quitter la classe. Peut-on, symétriquement, établir des critères qui pourraient s’apparenter à ce qui tire un enseignant hors de la classe ? C’est ce que nous allons voir dans la section qui suit.