Présentation générale de la première partie :

Avec l’ouverture de la « boîte noire » que constituait auparavant l’entreprise dans la TS, les théories des contrats, au sein de la TSE, se sont penchées sur la relation nouée entre un employeur et son employé, construisant la notion de « relation d'emploi ». Elles ont été en demeure de confronter cette relation d'emploi à une relation d’achat/vente de marchandises et en particulier de la caractériser par rapport au phénomène de domination, qu’on le désigne par les termes de hiérarchie, de subordination, de pouvoir, d’autorité... Or une remarque préliminaire nous est apparue sur ce qui semble un paradoxe, en apparence. En décrivant à peu près le même contenu de la relation d'emploi, les différents courants de l’économie des contrats en tirent des analyses divergentes, voire opposées en termes de domination.

Ainsi quelles sont les attributions qu’A. ALCHIAN et H. DEMSETZ reconnaissent à l’employeur ? Ils énumèrent « l’aspect disciplinaire » [1972, p. 782 ] correspondant à la possibilité de sanctionner l’employé et en particulier de le renvoyer et « plusieurs activités en plus » [ ibid ]. Il s’agit de déterminer sa rémunération à partir de l’observation de son travail et aussi de le diriger pratiquement c'est-à-dire de « donner des missions ou des instructions sur ce qu’il faut faire et comment le faire » [ ibid ]. Cette liste des prérogatives de l’employeur ne diffère guère a priori de celle dressée par S. GROSSMAN, O. HART et J. MOORE ¹⁷ qui reprennent explicitement la présentation d’A. ALCHIAN et H. DEMSETZ selon laquelle le possesseur des actifs physiques, soit l’employeur, détient les « droits résiduels de contrôle ». Autrement dit, il commande aux actifs humains, soit les employés, par le contrôle qu’il exerce sur l’usage de ces actifs physiques ¹⁸ . R. RAJAN et L. ZINGALES [ 1998 ], des auteurs qui ont apporté une contribution récente à la TCI, décrivent en des termes similaires « l’organisation interne » par laquelle l’employeur commande aux employés qui passe par les « restrictions à l’accès » aux « ressources critiques ». Cela consiste à déterminer les conditions d’utilisation, d’une machine à coudre selon leur exemple, en disant ce qu’il faut produire, comment le faire, à quel endroit, à quel moment... O. WILLIAMSON s’il rajoute la fonction de règlement des conflits, ne sort pas vraiment de cette optique de présentation des prérogatives de l’employeur ; diriger le travail, déterminer les rémunérations et les sanctions, embaucher et licencier. Ce sont en fait toujours les mêmes domaines de décisions de l’employeur qui sont décrits, ceux que l’on observe concrètement au sein des entreprises.

Et pourtant derrière un apparent consensus, ce sont les divergences qui ressortent lorsqu’on se penche sur les qualificatifs utilisés pour aborder la relation d'emploi. En lisant l’article d’A. ALCHIAN et H. DEMSETZ, on retrouve l’affirmation péremptoire qu’il n’y a « pas de pouvoir de commandement ( fiat ), pas d’autorité » [ ibid, p. 777 ] qui s’exerce au sein d’une firme. Les articles de GHM au contraire usent à de nombreuses reprises du terme de « pouvoir » en l’associant au « contrôle » que l’employeur exerce sur les employés ¹⁹ . O. WILLIAMSON pour sa part rejette le terme de « pouvoir » sous prétexte que « ce concept possède une définition si pauvre qu’il peut être invoqué pour expliquer pratiquement n’importe quoi » [ 1994, p. 282 ]. Cet auteur utilise, entre autres, les termes de « hiérarchie » pour caractériser la firme elle-même et de « relation d’autorité » en son sein. R. RAJAN et L. ZINGALES de leur côté emploient indifféremment les termes de « pouvoir » et d’« autorité » sans mettre de distinguo entre les deux notions ²⁰ . Alors même que ces auteurs accordent à peu près les mêmes prérogatives décisionnelles à l’employeur, on constate une grande hétérogénéité dans la désignation de la relation d'emploi. Les qualificatifs qui sont associés aux rapports entre l’employeur et son employé vont ainsi de l’absence totale de pouvoir et d’autorité à la présence de pouvoir pris comme synonyme de contrôle, voire à celle d’autorité distinguée formellement de la notion de pouvoir ou au contraire, celle de pouvoir et d’autorité confondus l’un avec l’autre. Comment expliquer ce paradoxe entre des présentations du contenu de la relation d'emploi marquées par une similitude assez forte et des interprétations en termes de domination au contraire largement divergentes entre les différents courants de l’économie des contrats ? En fait, c’est le cadre conceptuel dans lequel est placée la relation d'emploi qui importe pour caractériser et différencier les approches de ces différents corpus théoriques.

C’est dans le chapitre 1 que nous rentrerons dans la déconstruction des analyses de la relation d'emploi par les théories des contrats. En particulier nous nous pencherons sur deux niveaux de caractéristiques ; le premier étant en rapport avec le choix des hypothèses comportementales  ‑ comment agissent les individus dans le cours de la relation d'emploi, selon quelle rationalité et quelle intentionnalité ? -, le second portant sur les résultats de la relation d'emploi - quels rapports entretient cette forme de coordination  avec l’efficience et à quel niveau, interindividuel ou collectif, s’effectue-t-elle ? Cette démarche sera entreprise dans une visée critique en évaluant la capacité des différents courants de l’économie des contrats à rendre compte de l’autorité dans la relation d'emploi dans le sens que nous nous sommes donnés. Cela nous permettra d’éliminer les prémisses inadéquates, c'est-à-dire celles dont la logique est telle que les dimensions institutionnelles de l’autorité sont évacuées.

Dans le chapitre 2, nous nous servirons des résultats de l’évaluation critique réalisée dans le chapitre précédent pour les confronter à la notion de convention. Les hypothèses comportementales qui ressortent comme adéquates pour traiter de la dimension d’autorité dans les rapports entre employeur et employés seront ainsi reprises dans le cadre de l’analyse conventionnaliste pour juger de la pertinence de cette approche. La rationalité limitée et l’intentionnalité intermédiaire, dont on doit doter les individus, seront testées vis-à-vis du modèle de l’« homo conventionnalis ». La même démarche sera entreprise en ce qui concerne les résultats de la coordination intra-firme, toujours dans l’optique de tester la validité de l’analyse conventionnaliste. La non-optimalité des formes de la relation d'emploi et leurs aspects idiosyncrasiques seront ainsi replacés dans le cadre de la coordination par convention.

Le chapitre 3 développera enfin un point de vue plus exploratoire en partant des limites, entrevues dans le chapitre 2, de la notion de convention pour rendre compte de l’autorité et de la subordination. Nous tenterons de donner une extension politique à notre analyse en suivant le tournant pris par l’EC, consistant à adopter une démarche plus institutionnaliste. La dimension politique de l’autorité dans la relation d'emploi sera ainsi abordée dans ce dernier chapitre de la première partie dans un cadre conventionnaliste. Nous montrerons que cette dimension renvoie à la notion de légitimité que nous décomposerons à travers deux aspects, celui de la responsabilité attribuée aux supérieurs et celui du « bien commun » porté par la hiérarchie. Nous traiterons aussi de la régulation nécessairement conflictuelle de la relation d’autorité et de la possibilité de prendre en compte ces conflits dans le paradigme conventionnaliste.