a) L’incomplétude dans la nature du contrat de travail :

Les théories de la hiérarchie se séparent nettement des théories contractualistes sur la question de l'existence d'une relation d’autorité entre l’employeur et l’employé. La « main visible » des managers, selon le titre d’un ouvrage de R. CHANDLER [ 1988 ], est bien visible pour les premières alors qu’on ne retrouve que des « poignées de main invisibles », selon l’expression de T. OKUN [ 1981 ], pour les secondes. La différenciation n’est pas si nette si l’on en reste à la seule présentation des attributions de l’employeur ou des dirigeants ³⁶  ; la responsabilité de prescription des tâches, de surveillance ainsi que de la détermination des sanctions ou des récompenses, sont envisagées également par les théories contractualistes, alors comme élément explicite du contrat, et par les théories de la hiérarchie. Mais pour celles-ci, ces attributions s’insèrent dans le cadre de l’organisation formelle qu’est la firme, qui dépasse donc le statut de « fiction légale » selon l’expression de M. JENSEN et W. MECKLING [ 1976 ]. On peut citer à ce propos les écrits d’O. WILLIAMSON [ 1994, p. 266 ] selon lequel « une hiérarchie de commandement constitue un trait saillant de la relation d’autorité » ou encore que « la relation supérieur-subordonné domine à la fois en termes opérationnels et stratégique ». Un autre témoignage de cette différence d’approche nous est fourni par les théoriciens auxquels O. WILLIAMSON se réfère ³⁷ parmi lesquels on trouve C. BARNARD, A. CHANDLER, H. SIMON... pour les plus importants. En outre, son projet de bâtir une « science de l’organisation » [ 1990 ] qui mêle l’économie, la théorie des organisations et le droit, va également dans le sens de l’affirmation de la dimension institutionnelle de la firme et de la prise en compte d’une dimension d’autorité hiérarchique dans la relation d’emploi qui dépasse le constat d’un pouvoir attaché aux conditions économiques comme dans les théories contractualistes. Au contraire d’ailleurs, O. WILLIAMSON exprime sa défiance pour le concept même de pouvoir dont « le principal problème [ ... ] est que le concept est si pauvre qu’il peut être invoqué pour expliquer n’importe quoi » [ 1994, p. 282 ].

Les théories de la hiérarchie se distinguent donc des théories contractualistes quant à la présence d’une autorité hiérarchique dans la relation d’emploi. Au niveau de leurs prémisses, elles s’en séparent également par l’adoption d’hypothèses comportementales qui s’écartent de celles de la théorie standard. En particulier, O. WILLIAMSON et les théoriciens des organisations auxquels il se réfère, même si ce n’est pas toujours explicite, s’inscrivent dans le cadre Simonien de la rationalité limitée ³⁸ . Cette hypothèse aboutit à placer au cœur de leurs analyses l’incertitude, une incertitude irréductible, radicale, à laquelle la contractualisation est confrontée. De ce fait, les contrats sont nécessairement incomplets, dans un sens fort et pas seulement pour des raisons exogènes de vérifiabilité. Ainsi, l’ECT est bien distincte de la théorie des contrats incomplets ou des droits de propriété comme l’ont montré M. FARES et F. SASSIER [ op. cit. ]. Ce constat vient étayer la logique de notre raisonnement qui est de montrer que toute analyse de l’autorité doit être associée à l’incomplétude contractuelle née de la limitation des capacités cognitives des individus et de la présence d’une incertitude radicale. Mais, il faut maintenant décrire plus précisément le lien entre les deux tel que l’on le retrouve au sein des théories de la hiérarchie et en particulier de l’ECT.

Ce lien est réalisé par O. WILLIAMSON par le truchement du recours aux caractéristiques juridiques des contrats. C’est un des traits saillants de l’analyse williamsonienne ³⁹ que de s’appuyer sur le droit et sur les travaux de juristes, parmi lesquels K. LLEWELLYN et I. MACNEIL. Au premier, il reprend la « conception du contrat compris comme un cadre de référence » et fait de cet auteur « un précurseur de la littérature plus récente sur les arrangements privés » [ 1994, p. 22 ]. Au second, il reprend sa tripartition des formes de contrats, en contrats « classiques, néoclassiques et évolutifs ». Pour preuve de l’importance de la nature juridique du contrat de travail et de son lien avec la présence d’une relation d’autorité, on peut noter qu’O. WILLIAMSON [ 1991, p. 276 ] affirme que c’est « la négligence initiale des différences juridiques de contrat » qui est à l’origine, selon lui, de l’« erreur » ( c’est le terme même qu’il emploie... ) que constitue la négation de l’autorité au sein de la firme par A. ALCHIAN et H. DEMSETZ.

L’incomplétude contractuelle est associée donc à la signature d’un contrat de travail de type « évolutif ». C’est pour faire face à l’incertitude et aux problèmes d’adaptation que le contrat doit fournir un cadre initial permettant une grande souplesse d’exécution. Pour ce faire, le contrat prévoit initialement un ensemble de tâches, défini non exhaustivement, que l’employé est tenu d’exécuter pendant le temps de validité du contrat. Cette « zone d’acceptation » se retrouve chez H. SIMON et découle d’un concept avancé par C. BARNARD, dans son ouvrage de 1938, qu’il avait alors appelé « zone d’indifférence ». L’employé se place ainsi sous l’autorité d’un supérieur qui pourra décider des tâches à effectuer et de la manière de les effectuer, autrement dit a le pouvoir de prescription des tâches. De plus, si le contrat est « évolutif », c’est aussi parce que les circonstances non envisagées à la signature peuvent procurer des occasions de litiges entre l’employé et le détenteur de l’autorité. La distinction avec les autres types de contrat, classique et néoclassique, réside dans le fait que ces litiges sont réglés sans avoir recours aux tribunaux ou à un tiers arbitre. « La hiérarchie est sa propre cour d’appel ultime » énonce O. WILLIAMSON [ 1991, p. 274 ]. Le supérieur hiérarchique a une prééminence dans leur règlement, ce que l’on peut associer aux pouvoirs de surveillance ainsi que de sanctions et de récompenses. Donc, O. WILLIAMSON fait correspondre l’autorité avec la nécessité de faire face aux circonstances imprévues par le contrat de travail, incomplet par nature. Nous ne sommes pas si loin de la thèse des auteurs de la théorie des droits de propriété et il faut donc découvrir plus profondément l’élément distinctif de l’analyse par l’ECT de la relation d’emploi. Contrairement à la conception de S. GROSSMAN et O. HART [ 1986 ] qui en tirent l’idée qu’il faut une renégociation de tous les moments pour compléter, « implémenter » le contrat de travail, un tel contrat chez O. WILLIAMSON ne donne pas lieu à cette renégociation mais aboutit à l’intégration dans une structure de gouvernance « unifiée », c'est-à-dire que la relation d’emploi, supportée par un contrat évolutif, est caractéristique de la « hiérarchie », autre nom donné à la firme. En citant ses propres mots, un contrat évolutif est caractérisé par « des processus d’ajustement spécifiques aux transactions du type suivi administratif » [ 1994, p. 98-99, souligné par nous ]. C’est cette référence à une gestion administrative du travail au sein des organisations, dans le cadre de cette contractualisation évolutive, qui est la marque distinctive profonde de l’ECT vis-à-vis des autres courants envisagés dans la section précédente.

On peut revenir alors à l’importance du temps sur laquelle se séparent les théories de la hiérarchie et les théories contractualistes. La durée de la relation d’emploi ne provient pas de l’addition de contrats renouvelés période après période - c’est ainsi qu’on peut l’interpréter dans les schémas de renégociation de S. GROSSMAN et O. HART [ op. cit. ] - mais est un élément essentiel lié aux caractéristiques mêmes de l’objet de la transaction. Le contrat évolutif de long terme ne concerne pas la seule fourniture de travail, mais toutes les transactions qui portent sur des actifs fortement spécifiques, avec une incertitude forte sur le résultat et une fréquence élevée d’échanges. L’avantage principal, en termes de coûts de transaction, est qu’avec le temps les comportements opportunistes sont plus facilement évités et qu’une coopération plus intense peut émerger. C’est l’interprétation que font C. BESSY et F. EYMARD-DUVERNAY [ op. cit., p. 948 ], écrivant à propos de l’ECT ; « les relations des individus sont inscrites dans la durée, l’appartenance à une même entreprise crée des intérêts communs [...] ».

Cette durée est aussi la marque de ce qu’O. WILLIAMSON nomme la « transformation fondamentale » qui correspond au fait que le contrat crée un « ordre privé » dans lequel la personnalité des contractants n’est pas indifférente et au sein duquel se construit une « entière relation » selon l’expression de I. MAC NEIL. Un « marché interne du travail » ⁴⁰ émerge ainsi avec des dispositifs différents du marchandage qui existe sur le marché externe sur lequel se trouvent un grand nombre d’offreurs. Cela concorde bien avec l’idée que la firme est une institution au sein de laquelle une relation d’autorité régule les échanges entre les participants à la production commune et qu’elle est, en cela, très distincte du marché.