1°) L’hypothèse de rationalité illimitée dans les théories contractualistes aboutit à considérer que la relation d’autorité tend vers l’optimum :

a) Le mécanisme d’équilibre de la « poignée de main invisible » :

Les théories contractualistes sont bâties sur un socle d’hypothèses comportementales très proches de celles de la Théorie Standard, qu’il s’agisse de la rationalité illimitée et substantive des agents économiques ou des fonctions d’utilité dont ils sont dotés. Chez les unes comme chez l’autre, le marché est le concept central de leurs analyses, même s’il faut alors l’entendre alors au sens de contrat bilatéral dans les théories contractualistes et non plus de modalité des échanges. Il n’est donc pas étonnant que l’on observe une grande proximité entre ces deux paradigmes au niveau des conclusions tirées de leurs prémisses. Un de leurs résultats les plus significatifs est l’affirmation selon laquelle la coordination par ces “ marchés ” met en oeuvre des forces naturelles, des mécanismes spontanés qui aboutissent à un résultat unique et particulier, que l’on peut nommer “ équilibre ”. Ainsi si les marchés sur lesquels s’effectuent les échanges de produits, de capitaux et de facteurs sont mus par une « main invisible » selon l’expression consacrée d’A. SMITH, les marchés bilatéraux et les contrats qui les concluent sont, eux, animés par « une poignée de main invisible », selon l’expression bienvenue de T. OKUN [ 1981 ]. La vision de la firme comme « noeud de contrats » que l’on retrouve chez JENSEN et MECKLING [ 1976 ] ou comme « marché privé » chez A. ALCHIAN et H. DEMSETZ [ op. cit. ] poussent à mener cette analogie. « Le “ comportement ” de la firme est comme le comportement du marché, c'est-à-dire le résultat d’un processus complexe d’équilibre » écrivent très explicitement JENSEN et MECKLING [ op. cit., p. 311 ].

Cet équilibre contractuel est caractérisé par les deux propriétés que les auteurs néo-classiques associent à l’équilibre des marchés ; la stabilité et l’optimalité. Cela signifie, appliqué à la relation d’emploi, que ni l’employeur ni l’employé ne cherchent à modifier le contenu du contrat et que celui-ci maximise les fonctions d’utilité de chacun des contractants. Par rapport aux fonctions d’utilité néoclassiques standard, les modèles des théories contractualistes apportent quelques aménagements pour tenir compte des asymétries d’information et de l’aléa moral qu’ils introduisent. Ces aménagements sont au cœur des modèles des salaires d’efficience qui illustrent bien l’approche des théories de l’agence. Ainsi du côté de l’employeur, l’objectif de maximisation du gain qu’il retire à employer un autre individu dépend du coût de la rémunération qu’il lui verse comparativement à la production qu’il obtient de sa part. Cette production n’est pas une fonction simple de la technologie employée, en particulier des caractéristiques productives de l’employé, mais dépend également des efforts que celui-ci déploie, ce qui correspond au “ travail efficace ” ⁶⁶ . La rémunération optimale qui maximise l’objectif de l’employeur, est celle qui égalise la productivité marginale de ce travail efficace. Ce schéma général et sans surprises admet bien des versions différentes, dépendant des schémas de rémunération tels que le paiement différé, les bonus, les promotions... Dans tous les cas, les modèles d’agence aboutissent à établir un contrat optimal pour l’employeur et aussi pour l’employé. De ce côté, on se retrouve également en terrain connu, avec une fonction d’utilité qui confronte la désutilité du travail pour l’employé à son utilité en termes de récompenses, matérielles la plupart du temps ⁶⁷ . La variable d’effort est ce qui différencie là encore cette fonction de celle de la théorie néoclassique standard. L’employé va effectuer plus ou moins d’efforts de manière à égaliser ce qu’ils lui coûtent avec ce qu’ils lui rapportent, le schéma de rémunération intégrant cette variable.

Au cours de la négociation au terme de laquelle sont maximisées les fonctions d’utilité, chaque contractant est confronté au choix entre « prendre ou laisser » le contrat qui lui est proposé. Lorsque l’équilibre contractuel est obtenu, autrement dit lorsque chaque partie a optimisé ses objectifs, il acquiert la propriété de stabilité, c'est-à-dire que chaque partie se tient au contrat signé. Cela conclut naturellement ce processus de négociation du contrat que l’on peut assimiler au tâtonnement walrassien appliqué aux prix. Concernant la relation d’emploi, chaque partie a le choix entre poursuivre la relation ou l’interrompre, en démissionnant de son poste pour l’employé et en renvoyant l’employé pour l’employeur. Si le contrat de travail est optimal, il n’y a aucune raison pour que l’employeur renvoie l’employé car celui-ci, du fait des dispositifs d’incitation et de contrôle, poursuit les objectifs de l’entreprise comme nous l’avons vu. Inversement, l’employé n’a aucun intérêt à démissionner pour le même type de raisons. Il est intéressant de voir que les dispositifs impliqués dans la relation d’emploi sont jaugés à l’aulne de ces calculs d’optimisation. Il s’agit tout d’abord des incitations dont la nature - bonus ou caution, paiement à l’ancienneté ou aux pièces, etc. - ainsi que la forme - la pente de la progression du salaire avec le temps ou avec l’output, les écarts de rémunération entre échelons, etc. - peuvent être choisies pour leur efficience maximale, en tenant compte de l’observabilité plus ou moins grande, que ce soit de la production ou des efforts des salariés, ou de leur attitude vis-à-vis du risque. Le niveau de contrôle est aussi déterminé de cette manière en tenant compte des coûts entraînés par un accroissement de ce contrôle pour l’employeur et des retombées productives en termes de moindre probabilité de tirage-au-flanc, l’employé ajustant ses efforts à la probabilité d’être pris à paresser. Enfin, le nombre d’échelons hiérarchiques peut être déterminé également sur le même mode d’optimisation. Comme l’écrit A. PERROT [ 1998, p. 68 ] ; « Sont susceptibles d’être expliquées, par des considérations liées à l’asymétrie de l’information, certaines structure internes à l’entreprise : structures pyramidale, divisionnelle ou fonctionnelle apparaissent comme les réponses rationnelles à des structures informationnelles spécifiques ». Ainsi l’équilibre contractuel est infiniment plus complexe que l’équilibre du marché dans lequel le prix est la seule variable à ajuster pour obtenir l’optimum. Les théories de l’agence vont beaucoup plus loin puisqu’elles ont confiance dans la détermination spontanée d’un grand nombre de variables inscrites dans le contrat et en particulier, dans le contrat de travail.

La Théorie des Droits de propriété s’inscrit dans un schéma identique quant à l’optimisation qui préside à la contractualisation, y compris dans la relation d’emploi. Le fait même que l’employeur dispose du pouvoir de direction, le « pouvoir résiduel de contrôle », provient du cadre formel de la négociation initiale ( cf supra ) dans lequel le risque de hold up constitue un obstacle à la contractualisation. La première période durant laquelle se déroule la relation d’emploi correspond à la réalisation des investissements que chaque partie effectue, ce qui peut être assimilé aux efforts pour l’employé et aux investissements en capital pour l’employeur. Les contrats étant incomplets, ils doivent être complétés au fur et à mesure du temps et que surviennent des événements nécessitant une réponse adaptée. La renégociation agit donc comme les modifications des prix sur les marchés lorsque les fonctions d’offre ou de demande changent dans la théorie standard. Elle symbolise la capacité des contrats à s’adapter à des circonstances nouvelles afin de rester à l’équilibre. L’attribution à l’employeur de certaines prérogatives, autrement dit la prise en compte du pouvoir dans la relation d’emploi, fait partie prenante de cette présentation de contrat à l’équilibre. S’il faut que l’employeur détienne le pouvoir d’utiliser les actifs non humains qu’il possède, mais aussi les actifs humains, dont les possesseurs lui délèguent le droit d’utilisation, ainsi que le droit de créance résiduel qui l’accompagne, c’est parce qu’il est préférable que l’employeur ait effectué les investissements les plus importants lors de la première période. Le sous-investissement de la part de l’employé, lié à l’incertitude dans laquelle il se trouve, est moins dommageable que s’il provenait de l’employeur, le rendement marginal de l’investissement de l’employeur étant plus important que celui de l’employé. Ces théoriciens arrivent donc à donner une base normative, en termes d’efficience contractuelle, à l’observation positive des pouvoirs de l’employeur. Celui-ci a un pouvoir sur l’employé car c’est une solution efficiente aux problèmes d’asymétrie informationnelle. C’est à partir de ce raisonnement qu’ils justifient, par exemple, l’attribution de ce droit de créance résiduel, sous forme de stock options, aux catégories les plus haut placées de salariés, sous prétexte que leur rendement marginal est plus élevé que pour les catégories inférieures. Là encore, les clauses contractuelles émergent d’un processus guidé par l’optimisation.

Dans tous les cas, s’il existe des formes différentes de contrats, par exemple dans la situation de la relation d’emploi, il y a un déterminant commun qui est que ces formes résultent d’un processus d’optimisation. Comme le notent O. FAVEREAU et P. PICARD [ op. cit., p. 461 ], « la diversité des relations contractuelles est subsumée sous l’unité d’une figure, celle de l’accord optimal entre agents rationnels ». C’est en fait une négation même de la diversité réelle des contrats qui va dans le sens de l’assimilation des contrats de travail à des contrats ordinaires, assimilation que nous avons déjà rencontrée.