Conclusion : Le cadre hypothétique de l’économie des contrats n’est pas adéquat pour rendre compte de l’autorité dans la relation d’emploi :

Ce premier chapitre a consisté dans l’exploration du cadre d’hypothèses ainsi que des orientations théoriques qu’il induit, susceptibles de convenir à une analyse de l’autorité dans la relation d’emploi, avec toutes les dimensions mentionnées en introduction que la référence à l’autorité implique. Nous nous sommes appuyés ainsi sur les courants contemporains qui constituent l’économie des contrats en faisant le lien entre le choix de leurs hypothèses et leur manière d’envisager la relation d’emploi, insatisfaisante à nos yeux. Par un mouvement de repoussoir, nous avons pu ainsi dégager, au niveau de quatre axes de questionnement, les prémisses qui ressortent comme nécessaires pour aborder pleinement l’autorité. Plus positivement afin d’étayer ces positionnements théoriques, nous avons à chaque fois recouru à un texte ou une analyse phare qui a témoigné en son temps de la tentative de pallier les insuffisances d’analyses orthodoxes trop manifestement en porte à faux avec les observations empiriques. Voici les résultats auxquels nous sommes arrivés :

1°) Au niveau de l’hypothèse de rationalité et du schéma contractuel qui en découle, nous pensons avoir montré que le fait de considérer que les agents économiques ont une rationalité illimitée et que par conséquent, les contrats sont complets aboutit nécessairement à nier toute autorité dans la relation d’emploi. Chaque partie sait à l’avance les obligations auxquelles le contrat la soumet et les résultats qu’elle va obtenir de son exécution. Un contrat de cette nature, en planifiant tous les cas de figure selon les circonstances, fait de la relation d’emploi un échange de services au même titre qu’un contrat commercial. L’employeur achète les services de l’employé de la même façon qu’un client achète une « boîte de thon » à son « épicier ». En fait, c’est H. SIMON [ 1951 ] qui a montré magistralement que le contrat de travail se différencie des autres types de contrat par sa nature incomplète. Celle-ci provient de l’incapacité, du fait de capacités cognitives réduites et de l’incertitude radicale, de prévoir à l’avance toutes les tâches que l’employé devra effectuer selon les circonstances et cette incomplétude est à l’origine d’une flexibilité qui avantage ce type de contrat par rapport à un contrat commercial. C’est cette rationalité limitée et cette incomplétude contractuelle, au sens fort, qui expliquent que l’employeur détienne le pouvoir de commander à son employé, pouvoir qui constitue l’essence de la relation d’emploi.

2°) Nous nous sommes penchés en deuxième lieu sur le rapport entre l’analyse de la relation d'emploi et le degré d’intentionnalité des actions individuelles que nous avons décrite à travers deux traits ; d’une part celui de l’autonomie des objectifs individuels et d’autre part, celui du critère de choix des actions. Accorder une intentionnalité infinie aux actions individuelles suppose que l’on considère que les individus sont parfaitement autonomes dans la définition de leurs objectifs et qu’ils agissent de façon à maximiser les résultats en regard de ces objectifs. Dans cette optique, les employés comme l’employeur agissent de façon à optimiser leur utilité compte tenu des préférences qui composent leur fonction objectif. Il n’y a pas à proprement parler de commandement hiérarchique, seulement le maniement de la “ carotte et du bâton ” par l’employeur, ni d’obéissance, seulement la poursuite de leurs intérêts bien compris par les employés. Une telle conception évacue complètement la subordination dans la relation d’emploi que l’on ne peut appréhender que si l’on introduit une dose d’hétéronomie dans la détermination des objectifs individuels et un type procédural de rationalité. C’est ce qu’a réalisé G. AKERLOF dans ses travaux sur la place du don contre don dans la relation entre l’employeur et ses employés. Ce type d’échange suppose la poursuite d’objectifs non strictement individuels, ce que constituent les normes d’effort et de salaire qui s’imposent aux uns et autres, et non purement orientés par les résultats finals, avec la prise en compte de variables telles que la loyauté dans la réciprocité ou la solidarité avec le groupe.

Avec ces deux premiers points, il s’agissait d’abord de présenter comment les réponses apportées aux questions sur les attributs des acteurs individuels - à savoir, de quel degré de rationalité et d’intentionnalité faut-il les doter ? - permettent plus ou moins d’envisager une relation d’autorité. Nous avons alors exploré deux caractéristiques concernant cette fois-ci les résultats de la coordination par l’autorité qui sont directement liées aux choix des hypothèses comportementales. Le questionnement sous-jacent a été à ce moment là de déterminer quel rôle l’efficience jouait dans cette relation et à quel niveau de coordination on devait se placer.

3°) Pour les tenants du modèle de l’homo economicus, les contrats impliqués dans la relation d’emploi sont déterminés par les circonstances telles les asymétries informationnelles, auxquelles ils apportent une solution efficiente. Autrement dit, la négociation entre un employeur et des employés pleinement rationnels et entièrement préoccupés par la satisfaction de leur utilité propre aboutit nécessairement à faire émerger des contrats optimaux. Les termes du contrat constituent une adaptation « naturelle » au contexte de la relation, comme le marché aboutit à un prix « naturel » compte tenu de l’offre et de la demande. Ainsi ces théories construisent-elles un modèle d’équilibre général transposé à l’univers des contrats au sein duquel on retrouve les caractéristiques de stabilité, d’optimum et d’unicité. Cette nature déterministe de la relation d’emploi ne permet pas de décrire la diversité des faits empiriques et de considérer que l’autorité est de l’ordre d’un fait institutionnel. Les travaux de H. LEIBENSTEIN en termes d’efficience-X constituent une percée dans le sens de cette vision institutionnelle de l’autorité. Les conventions d’effort et de salaire qui ressortent comme solution du jeu de coordination posé par cet auteur ne sont pas des réponses optimales aux circonstances, mais des points focaux dont l’attraction ne provient pas de leur plus grande efficience.

4°) En ce qui concerne le niveau de coordination, la logique des approches orthodoxes de la relation d’emploi est de considérer qu’il n’existe que des contrats bilatéraux entre l’employeur et chaque employé. C’est conséquent avec la vision d’individus calculateurs et indépendants qui signent entre eux des contrats optimaux compte tenu des circonstances de la relation dans laquelle ils s’engagent. La firme est vue ainsi comme une simple « fiction légale » et en aucun cas le lieu où les rapports interindividuels sont régulés par des règles collectives caractéristiques de l’institution. Etre embauché au sein d’une entreprise n’implique donc pas que l’on doive se soumettre à une autorité réglant les rapports au sein d’un collectif hiérarchisé. La « boîte noire » de l’entreprise ouverte par l’entremise de l’accent mis sur les contrats, il ne reste au bout du compte plus de boîte du tout, plus qu’un univers d’agents indépendants contractant librement entre eux et liés seulement par des rapports bilatéraux. L’article de D. KREPS [ 1990 ] nous semble constituer un apport considérable dans le champ de la théorie de la firme car en partant d’hypothèses orthodoxes, il arrive à montrer par le biais des concepts de réputation et de confiance, que la firme a une existence réelle. Les relations particulières qui se déroulent en son sein, qui sont clairement des relations d’autorité, reçoivent des caractères spécifiques selon la « culture d’entreprise » qui a émergé au cours du temps. D. KREPS place ainsi au premier plan de son analyse des « transactions hiérarchiques » au sein de la firme un élément collectif, la culture d’entreprise et qui plus est, en l’endogénéisant c'est-à-dire en la faisant dépendre de processus propres à chaque collectif.

En séparant les différentes théories passées en revue entre « théories contractualistes » et « théories de la hiérarchie », nous avions dès l’introduction donné une indication sur leur validité a priori, pour rendre compte du phénomène d’autorité dans la relation d’emploi. Nous pouvons maintenant rassembler les remarques faites tout au long de ce chapitre pour tirer un jugement global sur chacun des corpus théoriques ;

_ Les TI, en particulier la théorie de l’agence, sont les plus éloignées du cadre conceptuel apte à analyser l’autorité. Comme le montre pleinement l’article d’A. ALCHIAN et H. DEMSETZ [ 1972 ], les individus pleinement rationnels et infiniment intentionnels contractent de façon à faire face à un problème informationnel, chez ces auteurs celui de la production jointe. Comme ils l’affirment, il n’y a pas de domination de l’employeur sur l’employé mais seulement un contrat par lequel chacun entre dans une relation dont le déroulement est connu à l’avance et afin d’optimiser son utilité respective. Le « pouvoir résiduel de contrôle » associé au « droit au profit résiduel » accordés à l’employeur est la réponse la plus efficiente au problème de la production en équipe. C’est chaque employé qui contracte avec l’employeur afin que celui-ci l’assure d’une rétribution en correspondance avec les efforts qu’il déploie. Le bilatéralisme des relations est donc total seulement atténué par la place centrale accordée au « moniteur », dénominateur commun des contrats signés par les apporteurs d’input. On peut bien reprendre à propos de ces théories l’expression de P‑Y GOMEZ de « capitalisme d’épicier ». Les agents économiques conçus comme des individus indépendants et égaux entretiennent entre eux des relations réglées par des contrats d’échange, sans lendemain, entièrement tournées vers le résultat final qu’elles permettent d’obtenir. Il n’y a pas de place pour la subordination, pas même pour l’existence de pouvoirs d’un individu sur un autre. Nous pouvons donc parler dans leur cas de théories sans pouvoir et sans autorité.

_ Si la TDP introduit une dissymétrie dans le contrat passé l’employeur et l’employé, c’est que pour elle l’existence de contrats contingents complets est impossible du fait des coûts d’écriture. Cela correspond à un relâchement de l’hypothèse de rationalité illimitée en introduisant une incomplétude, au sens faible, des contrats. Dans ce cadre amendé, le pouvoir apparaît dans la relation d’emploi au niveau de la réécriture du contrat au fur et à mesure de son exécution, pouvoir qui se fonde sur les conséquences asymétriques du retrait d’un contractant sur l’autre partie. Du fait que l’employeur a les actifs non humains tandis que l’employé n’a que ses actifs humains, le premier a un pouvoir sur le second. L’employeur obtient par conséquent le droit de compléter le contrat au fur et à mesure que des circonstances imprévues apparaissent tandis que l’employé ne peut que rompre la relation dans laquelle il s’est engagé. La problématique de ce courant revient alors à définir un type de contrat qui permette de faire coïncider cette poursuite d’intérêt entre les deux parties, c’est-à-dire à faire que ce qui est “ bon ” pour l’employeur soit “ bon ” aussi pour l’employé. Pour la TDP, le fait que l’employeur détienne le pouvoir de compléter le contrat participe d’ailleurs à cette adaptation au contexte informationnel. C’est une adaptation efficiente, qui règle les problèmes de contractualisation de façon optimale. Les auteurs de ce courant en restent à un niveau bilatéral de coordination, ce dont témoignent bien les travaux de R. RAJAN et L. ZINGALES qui renversent le sens de la domination avec la possibilité que l’employé soit en position de force vis-à-vis de l’employeur. La firme n’est en aucun cas une institution au sein de laquelle un type de relations particulières existerait du fait de la subordination des employés vis-à-vis de l’employeur. On peut donc parler dans leur cas de théories du pouvoir sans autorité.

_ L’ECT adopte un point de vue a priori radicalement différent en parlant de hiérarchie et d’autorité au sein de la firme et en les reliant aux hypothèses de rationalité limitée et de contrats incomplets. Si ce point de vue est implicite dans le texte de R. COASE [ 1937 ], il est tout à fait clairement exprimé dans les travaux d’O. WILLIAMSON. Sur le plan de l’intentionnalité, cet auteur se distingue aussi des théories contractualistes du fait de sa volonté de prendre en compte les apports de certains sociologues des organisations. L’« atmosphère » est une tentative dans ce sens-là, même si cette notion reste au second plan par rapport à la place de l’opportunisme dans les actions de « l’homo contractor » et au rejet de la rationalité procédurale. Cette tentative de l’ECT pour rendre compte de l’autorité dans la relation d’emploi bute toutefois sur son ancrage profond au paradigme orthodoxe, ancrage dont témoigne la place accordée au calcul dans les explications des structures de gouvernance. Si la « hiérarchie unifiée » existe à côté du marché, c’est que c’est le meilleur moyen d’économiser les coûts de transaction dans une relation marquée par une grande fréquence et une spécificité forte des actifs et en particulier lors de la résolution des conflits. Au bout du compte, l’autorité reçoit une analyse fonctionnelle qui la tire vers l’optimalité ce qui aboutit à faire émerger un déterminisme strict des formes de fonctionnement de l’autorité. L’évolution des travaux d’O. WILLIAMSON dans le sens d’un continuum de structures de gouvernance entre le marché et la hiérarchie témoigne d’ailleurs de l’attraction fatale de l’ECT par le cadre orthodoxe. En persistant à conserver des individus in fine calculateurs et indépendants, O. WILLIAMSON ne peut faire autrement que de rester dans la logique de ces hypothèses et de vider de leur sens les emprunts effectués aux théoriciens des organisations. La conception de l’autorité glisse d’une vision où elle est une institution non orientée par l’efficience et endogène à un collectif à une vision où elle est une forme de coordination déterminée strictement. Ce déterminisme provient au niveau microéconomique, des calculs individuels qui se combinent en une forme optimale de contrat et au niveau macroéconomique, de la sélection des structures de gouvernance les plus efficientes en termes de coûts de transaction. L’ECT part donc du constat de l’existence d’une relation d’autorité au sein de la firme mais en développant son analyse au travers d’un cadre théorique qui aboutit finalement à dénaturer cette relation, en la rationalisant et en la présentant comme le résultat de déterminismes économiques. Nous dirons donc que c’est une théorie rationaliste de l’autorité.

Les théories des contrats ne constituent donc pas des approches satisfaisantes du phénomène de l’autorité, tel que nous l’avons défini a priori. Il ne faut pas leur dénier bien évidemment toute pertinence, mais elles restent dans la logique de leurs hypothèses que ce soit au niveau de l’analyse du type de relation entre l’employeur et les employés ou au niveau des résultats de cette coordination. Force est de leur reconnaître une grande cohérence interne contre laquelle nous allons nous appuyer en tentant une démarche antinomique ; pour aborder le phénomène de l’autorité tel que nous l’entendons, nous raisonnerons sur la base du rejet de ces hypothèses. C’est ce cadre adéquat pour rendre compte des dimensions institutionnelles de l’autorité dans la relation d'emploi que nous voudrions maintenant explorer en rapport avec la notion de convention, pour montrer la compatibilité entre les deux.