L’EC a relevé très tôt le « défi de la relation salariale », selon l’expression de B. REYNAUD [ 1992a ], puisque son acte de naissance intellectuelle date d’une Table ronde organisée en 1984 qui concernait précisément « les outils de gestion du travail » et qui a donné lieu à la publication en 1986 d’un ouvrage intitulé justement, “ Le travail ; marchés, règles, conventions ”. Aujourd’hui encore, le marché du travail et la relation d’emploi restent centraux dans les travaux conventionnalistes, ce dont atteste le nombre d’interventions portant sur ces sujets lors du colloque intitulé « Conventions et Institutions » organisé en décembre 2003. Si la plupart des auteurs conventionnalistes ont abordé cet ensemble de faits sous différents aspects 103 , c’est à R. SALAIS que revient le mérite d’en avoir fait la présentation la plus complète et cohérente selon nous 104 . Le point de départ de son analyse réside dans la reconnaissance, classique depuis MARX, d’une double particularité de la relation d’emploi. D’une part, le travail ne peut pas être détaché de la personne qui l’effectue. D’autre part, la relation d’emploi se déroule en deux temps, celui de la conclusion du contrat de travail et celui de sa mise en œuvre. Ainsi, la relation d’emploi ne peut être considérée comme une simple relation marchande, ce qui signifie que l’échange ne peut se ramener à une équivalence entre un service et sa valeur monétaire. Le salarié vend une disponibilité future de son temps tandis que l’employeur achète le résultat de son travail. Il existe donc deux « principes d’équivalence » ambivalents. Le premier met en balance le temps de travail futur et le salaire. C’est celui qui importe au salarié et qui est clairement de nature marchande. Le second met en correspondance le temps de travail effectué et le produit de ce travail. C’est celui auquel s’intéresse l’employeur et qui est d’une autre nature que marchande ( industrielle pour la performance, domestique pour l’attachement du salarié... ). C’est ce qui explique que la relation d’emploi soit soumise à une incertitude majeure 105 , l’employeur devant garantir la première équivalence au moment de l’embauche ( le contrat de travail fixe la règle de rémunération ) sans avoir d’assurances sur la seconde ( il ne connaît pas encore la valeur du produit de ce travail ). Si l’employeur tente de se garantir sur un niveau minimum d’efforts ( par des équipements comme dans le taylorisme, ou des règlements, des sanctions ... ), ce que R. SALAIS [ 1994, p. 373 ] désigne comme des « stratégies de réduction » de l’incertitude, cette incertitude est irréductible à deux niveaux. Au niveau interne, le salarié conserve une autonomie qui empêche de spécifier complètement quels seront son effort, son implication et donc le résultat de son travail. Il faut donc qu’il existe un accord implicite sur les attentes normales de l’employeur. C’est ce que représente la « convention de productivité ». Au niveau externe, l’employeur ne connaît pas à l’avance le résultat de la confrontation du produit de l’entreprise avec la demande des clients, si ceux-ci vont valider ses choix et la « convention de productivité » déterminant les caractéristiques économiques ( prix et qualité du produit ). Il faut donc une entente d’un second ordre, portant sur les retombées de cette « épreuve de réalité » sur le collectif de travail. C’est ce que constitue la « convention de chômage ».
La convention de productivité « synonyme de résolution de l’incertitude de l’activité de travail » [ ibid, p. 381 ] rejoint la notion de convention d’effort développée par H. LEIBENSTEIN ( cf supra ). Là où R. SALAIS est plus novateur, c’est en adjoignant à cette première convention une convention de chômage « qui partage l’aléa de la validation du produit ( l’aléa économique ) entre les différents membres de l’entreprise » [ ibid ] c'est-à-dire l’incertitude extérieure à l’entreprise qui provient de la demande des clients. La convention de chômage permet par des « ajustements du niveau des effectifs, de la durée du travail et des revenus » [ ibid ] de ne pas remettre en cause systématiquement la convention de productivité lorsque « l’épreuve de réalité » échoue pour l’entreprise, c'est-à-dire lorsque la demande qui lui est adressée ne valide pas son produit. Ce jugement des clients est le dénominateur commun entre employeurs et employés qui implique un niveau minimum de coopération. La convention de chômage circonscrit le domaine de responsabilités des employés vis-à-vis des difficultés que rencontre l’entreprise. Lorsqu’elles proviennent de l’écoulement sur le marché, elles doivent être assumées par l’employeur qui peut toutefois s’en libérer par « les techniques d’assurance sociale [ qui ] socialisent l’aléa » selon R. SALAIS [ 1989, p. 221 ]. Elle constitue ainsi un accord sur les moyens de faire face à ces difficultés que ce soit par des licenciements, du chômage partiel, des retraites anticipées ... Ces deux conventions, « liées de manière à assurer la cohérence de leur fonctionnement » [ ibid, p. 222 ], permettent donc de faire coexister des intérêts divergents mais aussi inséparables, ceux de l’employeur et des employés. Ensemble, ils sont réunis dans la réalisation d’un produit, entendu dans un sens très large, qui constitue le « point focal » [ 1994, p. 381 ] de leurs interactions. C’est pourquoi les « conventions du travail » sont très dépendantes des caractéristiques du produit, sa « qualité », dont R. SALAIS [ ibid, p. 384-385 ] effectue une typologie sur laquelle nous reviendrons dans la seconde partie de notre thèse. L’épreuve de réalité étant l’aboutissement de l’activité de l’entreprise, la manière dont elle se déroule, fonction de la qualité du produit, est déterminante pour les conventions du travail. R. SALAIS introduit ainsi un facteur de variabilité qui l’amène à envisager une variété de conventions du travail.
R. SALAIS bâtit avec les conventions du travail une « formalisation économique positive » [ 1989, p. 213 ] de la relation d’emploi qui se présente comme une alternative aux analyses orthodoxes, traditionnelles ou “ étendues ”. Cet auteur ébauche dans le même temps une approche conventionnaliste de l’entreprise originale et porteuse d’un renouvellement fécond de la théorie de la firme 106 . Mais, le point faible de cette approche conventionnaliste réside dans la critique qui peut lui être adressée selon laquelle l’accent est justement trop mis sur le consensus et l’accord entre des partenaires égaux et de ce fait, que les rapports de force et les conflits sont évacués de la relation d’emploi. C’est le sens du reproche adressé aux conventionnalistes parL. BAZZOLI, T. KIRAT et M-C VILLEVAL [ 1994, p. 108 ], entre autres, dans un article confrontant les analyses hétérodoxes de la relation salariale ; « leur analyse de la coordination se centre sur les dimensions coopératives et exclut l’analyse des sources de divisions sociales ». Ces auteurs tirent ces remarques de la comparaison de l’approche conventionnaliste avec la théorie de la régulation qui leur semble plus pertinente. « L’EC ne prend pas de front les questions de structure de pouvoir et du contrôle social portées par les institutions » affirment-ils par ailleurs [ ibid ] pour bien marquer la différence avec l’approche régulationniste qui avec l’ancien institutionnalisme, « partent de l’asymétrie des rapports sociaux dans le capitalisme » [ ibid ]. Un reproche similaire est adressé à l’EC par P. UGHETTO [ 2000, p. 68 ] qui constate que « règles, formes, conventions [ ... ] semblent tourner en objets de consensus ». Le fond de sa critique est que les conventions du travail faisant ressortir l’existence d’une coopération négligent le fait que pour le salarié, il y a « acceptation sous nécessité » [ ibid ] de la relation d’emploi. Il est toutefois faux de prétendre que l’EC place sur le même plan employeur et employés 107 . « Par [ les règles ], l’inégalité des personnes est rendue apparente dans leur inégale capacité à imposer leurs principes d’équivalence dans la négociation » affirme clairement R. SALAIS [ 1989, p. 217 ]. Cela signifie bien que l’employeur a une position dominante au sein de l’entreprise, position qui passe par la possibilité de fixer les règles. En particulier, « [ les règles comptables ] hiérarchisent les deux principes, travail-salaire sous la domination du second travail-produit » [ ibid ]. On peut ainsi interpréter les calculs de rentabilité, de profit comme une manière d’objectiver la prépondérance du point de vue de l’employeur dans la détermination des règles et des conventions du travail 108 .
Cependant, il est clair que la dimension de subordination de l’employé à l’employeur et sa traduction en termes de structure hiérarchique à l’intérieur de l’organisation, ne sont pas suffisamment intégrées à l’analyse de R. SALAIS, ni à celles des autres auteurs conventionnalistes qui se sont penchés sur la relation d’emploi. Or, et c’est le point de départ de notre thèse, il nous semble que les concepts conventionnalistes sont adaptés pour prendre en compte cette dimension de la relation d’emploi qui révèle la présence de l’autorité. C’est pourquoi nous verrons tout d’abord dans la première section comment les caractéristiques de la coordination par conventions se retrouvent au sein d’une relation marquée par l’autorité. Autrement dit, que les supérieurs qui commandent et que les subordonnés qui obéissent agissent dans un cadre formé de règles implicites et de manière partiellement inintentionnelle.
Ainsi posé le principe que les conventions sont partie prenante de la relation d’autorité, nous verrons alors dans la seconde section quelles conséquences l’on peut tirer de l’introduction de cette forme de coordination. En particulier, la variété des formes de commandement et d’obéissance sera explorée en reliant cette pluralité à l’absence d’efficience optimale et à son inscription dans un contexte local.
De plus, les centres de recherche impliqués dans l’animation de cette école de pensées sont aussi liés pour certains à l’économie du travail, en particulier le C. E. E. ( Centre d’Etudes de l’emploi ) ainsi que l’INSEE à travers, par exemple, la participation de L. THEVENOT à l’élaboration de la nomenclature des PCS ( A. DESROSIERES, L. THEVENOT [ 1988 ] ). Parmi les auteurs principaux du modèle conventionnaliste, beaucoup ont effectué des recherches qui portaient partiellement ou totalement sur ce champ disciplinaire ; On citera, sans prétention d’exhaustivité, B. REYNAUD [ 1992a & b ], F. EYMARD-DUVERNAY et MARCHAL E. [ 1997 ], O. FAVEREAU [ 1997, 1999 ], etc.
Nous avons retenu les trois textes principaux de R. SALAIS sur le sujet, à savoir les articles de [1989 ] et [ 1994 ] ainsi que le livre co-écrit avec M. STORPER de [ 1993 ]
Cette incertitude est dite « critique » au sens de L. THEVENOT, c'est-à-dire qu’il ne peut y avoir un accord simple entre les deux parties car la nature de la relation est différente pour l’employeur et l’employé. Si c’est l’accord, de nature marchande, sur le salaire qui compte pour le salarié, pour l’employeur, l’accord, d’une autre nature que marchande, doit porter sur le résultat de ce travail.
Cf P. UGHETTO [ 2000 ].
R. SALAIS [ ibid, p. 221 ] semble indiquer une piste, certes peu originale, sur le fondement de cette inégalité en écrivant que « l’entrepreneur, propriétaire du capital, en mettant en œuvre la force de travail, dispose de la propriété du produit du travail et du droit de le vendre sur le marché ».
Cf R. SALAIS, M. STORPER [ 1993 ], chapitre 2 : « Profitabilité et épreuves de réalité économique »