a) Du point de vue de l’analyse stratégique des conventions :

La relation d’autorité repose sur l’adhésion à une structure hiérarchique au sein de laquelle les individus forment des attentes réciproques, les supérieurs hiérarchiques sur l’obéissance des subordonnés, et ceux-ci sur le commandement de ceux-là. Ces attentes ont une nature conventionnelle, à savoir qu’elles sont implicites et que les individu y adhèrent de manière partiellement inintentionnelle. C’est ce sur quoi nous avons mis l’accent dans les points précédents. Il nous faut voir maintenant que ces conventions dans l’exercice de l’autorité ont aussi ce caractère d’arbitraire que nous avons relié à leur multiplicité. L’analyse de H. LEIBENSTEIN [ 1982, 1987 ], dont nous nous sommes servis précédemment pour critiquer l’approche standard reposant sur l’optimisation des contrats ou des formes de gouvernance, rejoint précisément ces observations. Cet auteur, théorisant explicitement l’existence au sein de l’entreprise d’une « convention d’effort », peut d’ailleurs être intégré au courant conventionnaliste pour lequel il constitue une référence importante ¹⁵⁹ . Sa présentation de la relation d’emploi sous forme de dilemme des prisonniers l’amène à faire émerger une infinité de couples de stratégies possibles entre la « règle d’or », correspondant à la frontière de production pour laquelle les efforts et les salaires sont maximaux, et la situation la plus défavorable où efforts et salaires sont minimaux ( cf supra ). On retrouve ainsi l’existence d’une multiplicité de « conventions d’effort » possibles au sein desquelles l’une a émergé de manière arbitraire, dans le sens où une autre convention assurerait aussi la coordination de la relation d’emploi. De plus, rien ne permet d’affirmer que la convention opérante s’approche de la « règle d’or ». La notion même d’ « X-efficience » résultant de travaux antérieurs de H.LEIBENSTEIN suggère que les entreprises fonctionnent de façon sous efficiente de manière durable. Mais, la formalisation de H. LEIBENSTEIN pose problème car cet auteur part d’un jeu de coopération, dont il reprend la figure typique du dilemme du prisonnier, pour le transformer en jeu de coordination, du type « jeu de rendez-vous » ¹⁶⁰ . Par ce biais, il ne dit rien sur les conditions d’émergence de la coopération qui constituent pourtant le facteur clé de variabilité et donc d’arbitraire dans la relation d’autorité ¹⁶¹ .

Le dilemme du prisonnier est la représentation caricaturale des situations où intérêts communs et intérêts particuliers sont mêlés contradictoirement, ce qui aboutit à des choix d’actions non coopératives et par conséquent au pire des résultats collectifs. Ce n’est donc en aucun cas un choix neutre que de situer la relation d’emploi dans ce cadre formel. Or, comme le fait remarquer H. LEIBENSTEIN [ op. cit., p. 93 ], « dans la pratique [ ... ] le résultat du dilemme du prisonnier ne survient fréquemment pas » c'est-à-dire que les comportements constatés sont loin d’être toujours conformes aux enseignements de la théorie des jeux. Si les résultats observés ne sont « fréquemment pas » ceux que l’on pourrait attendre logiquement de telles situations, c’est que les acteurs de la relation d’emploi ne se représentent pas systématiquement ainsi le cadre de leur relation ¹⁶² . On peut alors avancer que la formalisation adéquate pour la relation d’emploi n’est pas une donnée évidente et naturelle de la situation, contrairement à ce qu’en laisse penser H. LEIBENSTEIN en plaçant cette relation d’emblée dans un dilemme du prisonnier. “ Les jeux ne sont pas faits ” a priori et il existe un large éventail de représentations du degré de conflits et d’intérêts communs sous forme de « jeux de coordination avec conflits individuels », selon la terminologie de P. BATIFOULIER et G. DE LARQUIER [ op. cit. ]. Un d’entre eux, tiré de la parabole de la “ chasse au cerf ”, décrite initialement par J-J ROUSSEAU dans le « discours sur l’origine de l’inégalité parmi les hommes » de 1755 ¹⁶³ , est particulièrement éclairant pour la relation d’autorité. La situation met en scène deux chasseurs partis chasser ensemble le cerf et qui sont tentés d’abandonner la participation à cette action collective en voyant passer un lièvre symbolisant le choix d’une action individuelle. Il n’y a aucune stratégie dominante selon les critères rationnels classiques et en particulier, la défection n’est pas certaine, contrairement au cas du dilemme du prisonnier. Deux équilibres de NASH ressortent, soit les deux chassent le lièvre, soit les deux chassent le cerf, qui ne sont bien sûr pas équivalents puisque la seconde option permet à chacun d’obtenir un résultat plus élevé mais en dépendant de la loyauté de l’autre chasseur. HARSANYI et SELTEN [ 1988 ] ont fait apparaître une résolution du problème en faisant reposer le choix de la stratégie sur le critère de « domination en risque ». Selon la probabilité subjective de défection de l’autre chasseur c'est-à-dire selon les doutes que l’on a sur sa loyauté, l’une ou l’autre option devient dominante. Par rapport au dilemme du prisonnier, on passe d’une défection certaine à une défection probabilisable si l’on pense que l’autre risque de “ ne pas jouer le jeu ”. Cette formalisation nous semble en fait assez représentative de la manière dont on envisage la relation d’emploi, en balançant entre les avantages de coopérer et les risques d’être abusé. Mais d’autres formalisations sont aussi possibles. A l’autre bout de l’éventail des jeux non coopératifs, se trouve le jeu dit de « règle d’or » ¹⁶⁴ dans lequel la coopération est totale. Dans cette situation, il n’y a plus de risque de défection car la stratégie dominante est celle qui va dans le sens de l’intérêt de l’autre.

Selon P. BATIFOULIER et G. DE LARQUIER [ op. cit. ], il existe un « continuum de jeux où, partant d’un dilemme du prisonnier, le caractère conflictuel s’estompe peu à peu au profit d’une incitation à se coordonner sur le résultat paréto-optimal » [ p. 120 ]. La diversité de ces représentations dans le cadre de la théorie des jeux fait émerger un problème de coordination au sein duquel se pose le problème de coopération. C’est la raison pour laquelle on peut étendre l’appli-cation des solutions conventionnelles au delà du champ initial des jeux de « pure coordination » au sein desquels T. SCHELLING les avait initialement placées. C’est la diversité de ces représentations de la situation, avec un mélange variable de conflits et de coïncidence d’intérêts, qui nous ramène à l’arbitraire dans la forme de la relation d’autorité, et en particulier dans le degré de coopération qui la caractérise. Si les deux parties conçoivent leurs relations selon le modèle du dilemme des prisonniers, ils baseront leur stratégie sur un critère de recherche d’utilité individuelle ¹⁶⁵ . Mais, il est aussi possible que l’employeur et l’employé se conforment à une attitude qui ressortit d’un jeu du type de « règle d’or » dans lequel chacun agit dans le sens de l’intérêt collectif.