Seconde partie : Une perspective historique : lecture conventionnaliste de la constitution et de la crise d’un paradigme de l’autorité dans la relation d’emploi

Présentation générale de la seconde partie :

Dans cette seconde partie de notre thèse, nous voudrions confronter aux faits le modèle théorique élaboré dans la première partie, à travers une approche historique qui sera cavalière plutôt qu’exhaustive. Notre perspective historique sera calquée sur celle que présentent L. BOLTANSKI et E. CHIAPPELLO dans « Le nouvel esprit du capitalisme » [ 1999 ]. Leur notion d’« esprit du capitalisme », reprise bien évidemment en référence à M. WEBER, est un cadre apte à intégrer les conventions d’autorité que nous avons présentées dans la première partie. Les conventions qui instituent et régulent l’exercice de l’autorité dans la relation d'emploi au sein des organisations peuvent bien être rangées dans « cet ensemble de croyances associées à l’ordre capitaliste qui contribuent à justifier cet ordre et à soutenir, en les légitimant, les modes d’action et les dispositions qui sont cohérents avec lui », pour reprendre la définition de L. BOLTANSKI et E. CHIAPPELLO [ ibid, p. 46 ]. Ces auteurs constatent une première rupture qui est constituée par le passage du « premier esprit » au « second esprit du capitalisme » c'est-à-dire de l’idéologie du capitalisme de la petite entreprise, familiale par sa propriété et sa direction, à celle du capitalisme de la grande firme marquée par la séparation entre la propriété et la direction. Ils reprennent le constat d’une transition classiquement repérée dans l’histoire du capitalisme dont on trouve la trace à travers un certain nombre d’oeuvres et d’analyses consacrées. Certaines d’entre elles portent plus précisément sur le fait que les relations nées du travail ont été bouleversées au cours de cette période qui va, approximativement, de la fin du 19ème siècle jusqu’aux années 1930. Citons-en parmi les plus significatives à nos yeux et sur lesquelles nous reviendrons dans le corps des chapitres ; au niveau de l’organisation du travail, les oeuvres de F. TAYLOR et de H. FAYOL témoignent bien d’une rupture avec leur conception systématique, scientifique et hiérarchique du travail dans les entreprises. Dans le domaine des principes d’administration, M. WEBER décrit le développement des bureaucraties comme « la forme spécifiquement moderne de l’administration » [ 1971, p. 290 ] en le reliant à la montée du type de la « domination légale-rationnelle ». L’ouvrage de A. BERLE et G. MEANS [ 1932 ] rend plus précisément compte de la naissance de l’entreprise managériale en mettant l’accent sur la constitution d’un groupe de salariés intermédiaires et non propriétaires, les « managers », à l’origine d’une « révolution » dans le fonctionnement des firmes. At last but not at least, A. CHANDLER décrit à cette même période l’évolution dans les formes d’organisation de l’entreprise en voyant apparaître à la période de césure choisie une forme en M de l’entreprise.

C’est le fonctionnement de l’autorité tel qu’il est apparu dans ces grandes entreprises modernes et également, bien qu’avec des nuances, dans les administrations publiques, que nous considérerons comme le paradigme contemporain de l’autorité. Ces principes dominants qui fondent la relation d’autorité constituent un « paradigme » dans le sens où ils fournissent « des problèmes et des solutions types » ( T. KUHN [ 1983, p. 11 ] ) au fonctionnement de l’autorité. Nous nommerons « paradigme de l’autorité dans les organisations hiérarchiques modernes » ou plus simplement « autorité hiérarchique moderne » les principes qui nous semblent dominer l’exercice de l’autorité depuis un siècle environ ²³⁷ . Toujours dans la perspective de T. KUHN, il nous semble que l’on peut bien parler aujourd’hui de « révolution paradigmatique » au niveau du commandement et de l’obéissance au sein des organisations. Nous restons dans la perspective de l’analyse de L. BOLTANSKI et E. CHIAPPELLO [ op. cit. ] qui voit apparaître un « nouvel esprit du capitalisme » depuis une trentaine d’années à travers l’édification de nouveaux principes de management. Un tel processus de transformation nous semble porter particulièrement sur l’exercice de l’autorité dans la relation d'emploi même s’il n’est pas toujours facilement visible derrière des mouvements qui tendent à repousser la dislocation du paradigme de l’autorité hiérarchique moderne.

C’est sur cette trame historique, celle de la formation d’un paradigme et de sa remise en cause actuelle, que l’argumentation des deux chapitres de cette seconde partie va se développer:

Le Chapitre 4 tentera ainsi de suivre la naissance du paradigme de l’autorité hiérarchique moderne autour des deux grands principes sous-jacents à l’autorité que nous avons mis en exergue dans la première partie. Ces conventions constitutives fondatrices de l’autorité ont institué d’une part, un régime particulier de répartition des responsabilités dans l’acte de travail et d’autre part, un bien commun sur lequel s’est fondée la hiérarchie, c'est-à-dire la détermination d’un critère justifiant l’attribution de statuts différenciés. Nous tenterons également de décrire dans ce chapitre les formes concrètes d’exercice de l’autorité que l’on peut observer comme variantes à ce paradigme en adoptant une démarche conventionnaliste en termes de qualité des produits, à la façon de R. SALAIS et M. STORPER [ 1993 ]. Notre démarche ira ainsi du plus “ général ”- les grands principes constitutifs du paradigme de l’autorité - au plus “ particulier ” en explorant les objets concrets ou organisationnels qui sont impliqués dans l’exercice de cette autorité, avec des variantes autour d’un même modèle commun.

Le Chapitre 5 suivra une démarche inverse à celle du chapitre précédent en partant de la présentation de faits concrets pour tenter d’en dégager des traits communs compréhensibles. L’émergence du « modèle des compétences », l’introduction de nouveaux dispositifs de gestion tels que l’individualisation des salaires, la création de nouveaux cadres juridiques au salariat, etc..., bref tout un ensemble de faits nouveaux seront ainsi interprétés selon les clés de lecture dégagées dans la première partie de la thèse. Le but sera de dessiner, à partir de cette compréhension des faits, les linéaments d’un processus de transformation plus profond. Nous avons pour ambition de décrire et de tenter une analyse de la révolution paradigmatique qui se noue aujourd’hui autour des relations entre employeurs et employés. Derrière des faits parfois ambivalents, c’est bien un autre paradigme de l’autorité dans la relation d'emploi qui émerge dont nous tenterons de décrire les prémisses qui se dessinent. Le modèle conventionnaliste élaboré dans la première partie sera ainsi soumis à un test afin de savoir s’il est prédicable pour préciser les formes dissimulées de ce nouveau paradigme en formation. Nous le ferons en voyant en quoi le régime de responsabilité est transformé depuis quelques années et quel(s) « bien(s) commun(s) » semble(nt) se substituer à celui qui fonde encore notre paradigme actuel de l’autorité.