a) Des relations du travail déterminées par les forces en présence :

Après avoir observé les signes de l’exacerbation de pouvoirs et après avoir spécifié leur fondement marchand, l’investigation remonte donc logiquement au niveau des variables influençant l’exercice de ces pouvoirs, ce qui implique de repérer comment ceux-ci sont distribués. Autrement dit, de la question “ comment s’exerce le pouvoir ? ”, il faut passer aux questions de savoir “ d’où vient le pouvoir et qui le détient ? ”, en suivant la démarche que suggère P. DOCKES [ 1999 ].

Ce qui nous importe ici, c’est de replacer ces questions dans le cadre contemporain des relations de travail sur lequel nous renseignent les pratiques managériales et les dispositifs juridiques qui objectivent les représentations à l’œuvre. L’élément inédit réside dans le fait que l’ensemble des transformations de la relation de travail ont créé les conditions d’un « nouvel échange salarial », résumé par J-D REYNAUD par la formule « performance contre employabilité » [ 2001, p. 12 ], avec la notion de “ compétence ” comme opérateur commun. C’est effectivement cette compétence ‑ mesurée ex post ou ex ante -, qui est considérée comme le facteur décisif du niveau de la contribution - réelle ou potentielle -, du travailleur à l’activité à laquelle il participe. Autrement dit, la compétence détermine la performance. Mais, la compétence renvoie également, comme le notent F. EYMARD-DUVERNAY et E. MARCHAL, à « la capacité à occuper un emploi, ce que l’on nomme aussi l’employabilité » [ 1997, p. 11, note 1 ]. Autrement dit, la compétence détermine aussi l’employabilité. L’échange « performance contre employabilité » est donc bien centré sur la compétence, envisagée de deux façons différentes. Pour ce faire, il faut distinguer deux moments ; celui où le travailleur vient à l’entreprise pour contribuer à son activité, en fonction du niveau présent de ses compétences, et celui où il en repart, avec un autre niveau de compétences, dont va dépendre sa capacité future à être engagé par une autre entreprise. S’il y a échange, c’est donc entre les compétences présentes reconnues au salarié lorsqu’il rentre dans la relation d'emploi, et les compétences futures qui seront reconnues au salarié lorsqu’il en sort. Pour aller jusqu’au bout du raisonnement, il faut alors considérer que les compétences constituent un “ capital ”, susceptible d’être valorisé ou dévalorisé au terme de son utilisation au sein de l’entreprise. Ainsi plutôt qu’un marché de services, c’est plutôt un marché de capital qui fournit la meilleure représentation de l’échange salarial, les compétences possédées par un individu constituant son capital dont il loue l’usage à un employeur. Cette vision est d’ailleurs grandement encouragée par les laudateurs du modèle de la compétence, qui parlent eux-mêmes de « portefeuille » de compétences ³⁹⁷ . C’est aussi ce que note J‑D REYNAUD, écrivant que « les compétences, elles-mêmes entendues comme une source de ressources et de capacités, sont susceptibles de constituer un capital » [ ibid, p. 18, note 6 ]. Le travailleur est bien considéré comme un quasi entrepreneur - ce que la formule en vogue dans les ouvrages de management de « moi-entreprise » symbolise parfaitement -, disposant d’un capital qu’il s’attache à valoriser de la meilleure façon possible, semblablement à d’autres entrepreneurs qui disposent, pour leur part, de capital technique. Cette métaphore de l’échange salarial, à laquelle renvoient ces représentations nouvelles de la valeur d’un travailleur, est riche d’implications logiques pouvant fournir une heuristiques des diagrammes de forces par lesquels les rapports de pouvoir s’expriment. En particulier, les asymétries entre le travailleur et son employeur se situent à deux niveaux.

Au premier niveau, on doit mentionner d’évidence le « pouvoir de marché » détenu par l’employeur, ce que P. DOCKES définit comme « la possibilité d’obtenir des termes de l’échange plus favorables [ ... ] grâce à l’asymétrie des conditions économiques du marché » [ ibid, p. 24 ]. Cette asymétrie provient de la nécessité plus grande pour le travailleur que pour l’employeur de contracter, ce qui correspond à une situation de « dépendance économique » - le « négatif » du « positif » que constitue le pouvoir de marché selon la présentation de P. DOCKES [ ibid, p. 45 ]. Cette dépendance économique est d’abord, basiquement, liée à l’obtention d’un revenu - et d’autres rétributions directes, ou indirectes avec l’acquisition de droits sociaux -, que signifie l’emploi pour le travailleur. Mais, relue à la lumière de ce marché de “ capital humain ”, elle est liée aussi à la dévalorisation de son capital que subit le travailleur qui reste hors de l’emploi. L’employabilité résultant de la valorisation du capital du travailleur lors de ses emplois précédents, un travailleur au chômage devient au fil du temps de moins en moins employable au regard des employeurs éventuels. Afin de préserver la valeur de son capital, le travailleur est donc contraint d’accepter les conditions d’emploi que lui propose un employeur. Au cours de l’emploi, cette menace est également opérante du fait que l’employeur peut proposer des postes ou des missions dont on sait qu’ils procurent plus ou moins d’employabilité. C’est une modalité du pouvoir de marché similaire à celle obtenue par le biais des promotions, qui prend cette forme particulière dans le modèle de compétences, la « mise au placard » devenant ainsi un péril très grave pour les cadres. Elle est fondée sur le mécanisme de la promesse qui a « le caractère d’une menace inversée » [ ibid, p. 35 ], selon P. DOCKES. Si l’employeur peut aussi efficacement étayer son pouvoir sur cette dépendance économique, qu’elle soit basique ou dans les termes renouvelés que nous avons vus, c’est que le contexte de chômage actuel accroît la force des menaces - ou des promesses -, qu’il peut déployer, autant au moment de l’embauche qu’au cours de l’exécution du contrat. Cette loi du marché est d’autant plus présente que la marchandisation de la relation de travail a abouti à accroître son fonctionnement concurrentiel, c'est-à-dire que le « marché interne du travail » n’est plus aussi distinct qu’avant du « marché externe », pour reprendre la distinction de P DOERINGER et M. PIORE [ 1971 ]. Chaque salarié est de plus en plus mis en concurrence avec d’autres salariés, qu’ils soient au sein de l’entreprise ou en dehors, voire même avec des travailleurs indépendants par lesquels ils pourraient être remplacés. Cette mise en concurrence accrue est favorisée par la « polyvalence » prônée par le néo-management ³⁹⁸ ainsi que par le fait que « la substituabilité des personnes s’accroît » avec le modèle des compétences, comme le souligne D. COURPASSON [ ibid, p. 235]. De même, les contrats de travail précaires, ainsi que les modes d’évaluation remettant en permanence en cause la valeur du salarié, contribuent à soumettre l’échange salarial à cette pression de la loi de l’offre et de la demande.

Ces rappels, même aussi sommaires, sur le fonctionnement marchand suffisent quand même à montrer que l’un des déterminant essentiels des termes de l’échange salarial réside dans l’état du marché des compétences, en termes de demande agrégée nette. Pour une compétence courante pour laquelle le « côté court » est la demande, les travailleurs sont soumis à une forte dépendance vis-à-vis des employeurs, compte tenu du fait que ceux-ci peuvent mettre en concurrence efficacement ceux-là pour exercer leur pouvoir de marché. Mais inversement, plus la compétence est rare ‑ relativement aux besoins des entreprises -, plus le travailleur qui en est doté pourra contrer la puissance de son employeur, détiendra en fait un contre-pouvoir efficace dans l’échange salarial. Le pouvoir de marché peut même, dans cette configuration, être inversée avec une asymétrie à l’avantage du travailleur sur les employeurs. Il peut en tirer bénéfice dans l’échange salarial, avec une composante classique, en termes de rémunérations monétaires et non monétaires, et aussi une composante nouvelle qui se situe dans la garantie de maintien, voire d’amélioration, de leur employabilité. Il n’est pas étonnant de retrouver ici des mécanismes proches des schémas dessinés par les théories des contrats ( cf supra chapitre 1 ). En particulier, l’analyse de la relation d'emploi réalisée par la TDP distinguant « actifs humains » et « actifs non humains » fait place à ces rapports de pouvoir, en associant la propriété des actifs non humains aux « droits résiduels de contrôle ». Plus récemment, R. RAJAN et L. ZINGALES envisagent, avec la notion de « ressource critique », un renversement des relations de pouvoir dans le cas où l’« accès aux actifs humains » est déterminant. B. BAUDRY et B. TINEL [ 2003 ] ont montré la validité partielle de ces théories pour rendre compte de l’autorité dans la relation d'emploi, à côté d’autres théories. Pour notre part, nous dirions plutôt que ces théories ont une validité limitée aux situations où l’autorité recule et laisse resurgir les rapports de pouvoir. Elles ne sont pas aptes, en toute généralité, à saisir le sens profond de ces rapports de pouvoir, dont nous pensons qu’ils ne sont intelligibles que relativement à la relation d’autorité légitime.

Le second niveau auquel doit être pensée l’asymétrie entre le travailleur et son employeur réside dans le contrôle de la procédure elle-même d’évaluation. C. PARADEISE et Y. LICHTENBERGER nous y invitent en remarquant que « contre le risque de voir s’amplifier l’asymétrie de sa relation avec l’employeur, et se creuser le rapport de domination qui les lie, le contrôle des systèmes d’évaluation apparaît donc comme un enjeu majeur » [ 2001, p. 39 ]. Nous avions vu que la nouveauté essentielle - « le plus important » même selon J‑D REYNAUD [ 2001, p. 10 ] -, du modèle de compétence résidait, effectivement, dans le fait que la valeur du travailleur résultait d’une évaluation interne à l’entreprise. En mettant en place les modalités de l’évaluation des compétences qu’il utilise, à la base de la formation des termes de l’échange décrit plus haut, l’employeur devient “ juge et partie ” dans la relation d’échange salarial, ce qui induit des « risques d’arbitraire » repérés par C. PARADEISE et Y. LICHTENBERGER [ ibid, p. 40 ]. Ce pouvoir de maîtriser le cadre institutionnel de l’échange - pouvoir sur le marché plutôt que pouvoir de marché ‑, doit être analysé, selon nous, plutôt en termes de « coercition économique », comme le suggère la présentation qu’en fait P. DOCKES. Cet auteur explique qu’« on peut parler d’un pouvoir de coercition économique pour qualifier ces formes de pouvoir qui s’appuient sur des asymétries des positions économiques afin d’obtenir une modification des conditions de l’échange » [ ibid, p. 50 ]. La distinction avec le simple pouvoir de marché se situe dans l’horizon temporel dans lequel leur exercice se situe, « statique » pour celui-ci et « dynamique » pour celui-là. En modifiant les critères de valorisation des travailleurs ‑ concrètement en leur refusant un niveau de qualification auparavant codifié par les grilles de classification qui associait nature du poste de travail et titres certifiant la possession de savoirs du salarié -, les employeurs changent les règles du jeu en leur faveur, ce qui leur permet ensuite d’asseoir leur puissance dans l’échange salarial.

Au cœur de cette modification des conditions de l’échange salarial, se trouvent les questions, étroitement mêlées, de la définition des compétences et de leur transférabilité. La définition des compétences pose des problèmes ardus tenant à la précision des référentiels, à leur objectivité, au degré de généralité des compétences reconnues... Les solutions à ces problèmes déterminent les modalités des évaluations réalisées au sein de l’entreprise, et par conséquent, les types de travail et de travailleur pour lesquels les compétences sont reconnues ou non. Certains travailleurs, ceux qui sont en position de faiblesse, sont exclus de cette reconnaissance, ce qui les soumet d’autant plus aux pouvoirs de leur employeur. La définition des compétences est à relier à leur transférabilité, c'est-à-dire à la possibilité, pour le travailleur, de se voir reconnaître ses compétences en dehors de l’entreprise qui l’emploie. La spécificité des compétences développées au sein de l’entreprise peut ainsi être un frein puissant à cette transférabilité. C’est ce que souligne J-D REYNAUD, expliquant que « si une compétence devient totalement spécifique, c’est une atteinte à sa définition même : l’employabilité n’existe plus en dehors de l’entreprise, donc elle n’existe plus en général » [ ibid, p. 20 ]. Dans ce cas là, les pouvoirs de l’employeur sont accrus par l’impossibilité pour le travailleur de « sortir » de la relation sans coûts. Là encore, les théories des contrats semblent devenues plus valides aujourd'hui du fait de l’émergence de ces situations. En particulier, la TCT semble disposer des outils théoriques adaptés à ces problèmes de définition et de transférabilité des compétences. On peut les retranscrire en termes d’« aléa moral » subi par le travailleur - pour l’aspect arbitraire de la définition des compétences -, ainsi qu’en termes de « hold up » résultant de la spécificité des actifs ‑ pour les obstacles à la transférabilité des compétences. Ces notions sont au cœur de l’analyse williamsonienne de la relation d'emploi et sont à rattacher à l’opportunisme de l’employeur qui peut ainsi être coupable d’abus de pouvoir. Il est vrai que, pour O. WILLIAMSON, les employés disposent de moyens de rétorsion pour éviter un tel comportement de « prédateur » de leur employeur, avec le choix d’une norme de coopération, la présence des syndicats, les effets sur la réputation de l’employeur... Ce sont des contre-pouvoirs, dans le sens où ils opposent une force à une autre force. En toute logique, ils peuvent être plus ou moins efficaces, selon l’état global du marché et aussi spécifiquement, selon les catégories d’employés.

A travers cette présentation de la confrontation de forces qui détermine la configuration des relations de travail - assimilable au fonctionnement d’un marché sur lequel existent des pouvoirs de marché et de coercition économique -, on retrouve des éléments des théories des contrats qui partent de fondements similaires. On peut comprendre dans ce cadre que les situations des travailleurs diffèrent selon leurs ressources et que tous ne sont pas touchés identiquement par la désinstitutionnalisation de l’autorité. Une catégorie de travailleurs, suffisamment puissante pour face aux pouvoirs des employeurs, semble effectivement apparaître aujourd'hui qui bénéficie même des évolutions actuelles.