a) La légitimation de l’ordre hiérarchique :

Une théorie conventionnaliste de l’autorité doit intégrer le fait que l’une des parties a un rôle prééminent, qui n’est cependant pas sans limites. Cette domination de l’une des parties par l’autre peut être conceptualisée en reprenant la distinction de J. SEARLE entre les règles régulatives qui « règlent des activités qui existaient auparavant » et les règles constitutives qui « créent [ .... ] la possibilité de certaines activités » [ 1995, pp. 45-46 ] et en faisant surplomber les premières par les secondes. Toute convention constitutive reçoit une formulation générale du type « X est compté comme un Y dans le contexte C » que nous reprenons du même auteur. X est l’individu impliqué dans la relation, Y son statut vis-à-vis de l’autorité et C les circonstances dans lesquelles ce statut est valide. La relation d’autorité est instituée par une convention de cette forme puisque les deux individus concernés, l’employeur et l’employé, reçoivent un statut différent en termes de champ de décisions. Ces statuts sont ordonnés par le fait que l’un d’eux, en position d’“ inférieur ”, prévoit de considérer comme prémisses de ses décisions, les principes énoncés par l’autre individu qui reçoit un statut de “ supérieur ”. C’est un ordre hiérarchique qui est ainsi créé entre les deux agents, au sein duquel une dissymétrie dans la procédure de décision est à l’œuvre. Il y a bien subordination de l’employé à l’employeur, subordination qui est l’autre face de la hiérarchie instituée entre eux. Celle-ci diffère de l’existence d’inégalités dans la détention de ressources sur lesquelles s’appuie l’exercice du pouvoir, telle que les théories contractuelles présentent les relations entre l’employeur et l’employé. Cette convention constitutive de la subordination crée un fait institutionnel qui se traduit, selon les expressions de H. SIMON [ ibid, p. 113 ], par une « anticipation à commander » et un « consentement à obéir » - que l’on peut traduire pour obtenir une symétrie par une “ anticipation à être commandé ”. Elle crée bien un point focal quant aux procédures de décision, c'est-à-dire aux pouvoirs, qui fournit un guide général pour la coordination. Cette prémisse de la subordination de l’employeur à l’employé ne suffit cependant pas pour évacuer toute incertitude ce qui explique l’existence de conventions régulatives.

Les individus impliqués dans une relation d’autorité sont soumis à des contraintes de justification de leurs actions, c'est-à-dire qu’ils doivent pouvoir justifier l’existence de statuts différenciés auxquels sont associés des pouvoirs plus ou moins importants. C’est la question de la légitimité de la hiérarchie et de la subordination que l’on retrouve ici et qui engage les justifications dont chacun peut se saisir pour reconnaître la validité de ce fait institutionnel de l’autorité. Le cadre conventionnaliste est apte à traiter cette question de la justification dont L. BOLTANSKI et L. THEVENOT [ 1991 ] ont établi une théorie en généralité, celle des « économies de la Grandeur ». Les « Cités » sont bâties selon une axiomatique générale que l’on peut transposer au cas des organisations productives, comme cadre social d’organisation des apports de travail. Deux de ces axiomes garantissent le respect de l’égalité formelle dans un monde de différences ; celui de « commune humanité [ qui ] exclut les constructions politiques qui reconnaissent des cercles d’humanité différente » correspond à l’interdiction du travail servile et celui « de commune dignité [ qui ] exclut les constructions politiques où les états seraient attribués de manière permanente aux personnes » renvoie, lui, à la non-appropriation des statuts hiérarchiques. Deux autres axiomes posent, eux, un principe de différenciation sociale et de hiérarchie ; celui « de dissemblance [ ... ] supposant deux états, au moins, pour les membres de la Cité » exclut les cas de communautés de travailleurs autonomes tandis que celui « de hiérarchie [ créant ] une échelle de valeur des biens ou des bonheurs attachés à chaque état » rejette l’absolue parité entre tous les participants à la production. L’organisation de l’activité productive au sein des entreprises et des administrations selon un principe de division du travail, horizontale et verticale, est conforme à ces deux axiomes. Il faut noter que ces axiomes “ hiérarchiques ” ne sont admissibles que parce qu’ils sont accompagnés des axiomes “ démocratiques ”, ce qui permet de respecter la contrainte de justice. Par dessus tout, l’acceptation de la hiérarchie et de la subordination qu’elle implique repose sur les deux derniers axiomes, aboutissant au modèle complet de la Cité, et qui forment les conditions de légitimité de la convention constitutive de l’autorité.

Le premier de ces axiomes est celui du « bien commun [ par lequel ] l’accès aux états supérieurs par un individu profite à toute la Cité ». Ainsi la « grandeur » d’un individu dépend de son apport à ce bien commun, ce qui établit un lien entre le niveau hiérarchique d’un individu et la valeur de son travail pour l’ensemble de l’organisation productive. C’est d’abord parce qu’on suppose que les supérieurs hiérarchiques ont une contribution plus importante au résultat obtenu collectivement qu’on leur reconnaît le droit de décider pour les autres et que l’autorité est donc légitimée. La mesure de l’apport de chacun suppose l’existence d’un « principe supérieur commun » ( psc ) à partir duquel on peut mettre en équivalence les individus.

Le dernier axiome de la Cité est celui « d’investissement [ qui ] signifie que l’accès à un état supérieur suppose un “ investissement ”, c'est-à-dire un coût, un sacrifice ». Si certains commandent à d’autres qui obéissent, c’est que les premiers supportent une charge supérieure aux seconds. Le point le plus important de cet « investissement » sur lequel nous voudrions mettre l’accent porte sur la responsabilité que les supérieurs hiérarchiques endossent nécessairement. Le premier niveau d’appréhension du contenu de cette notion est visible à travers la synonymie dans le langage courant entre le terme de « responsable » et le terme de « dirigeant » c'est-à-dire de supérieur hiérarchique de rang le plus élevé. Le statut correspondant effectivement à un champ de décisions, l’assomption de responsabilité sera d’autant plus large que ce champ est étendu. C’est déjà à ce premier niveau que la responsabilité doit être associée à la reconnaissance d’une autorité légitime. Celui qui décide doit en supporter le “ coût ”, c'est-à-dire que son propre supérieur hiérarchique, ou la justice parfois, peut lui demander de justifier ses décisions et juger, après coup, qu’il doit être sanctionné. Mais, c’est à un second niveau que la responsabilité est également impliquée dans la relation d’autorité. Puisque les décisions d’un supérieur hiérarchique s’imposent à son subordonné, dont le devoir est de s’y soumettre, ce supérieur est non seulement responsable de ses actions mais aussi de celles de son subordonné qui s’est plié à sa volonté. Pour reprendre une terminologie juridique, la responsabilité hiérarchique ne se limite pas à une responsabilité « du fait personnel », mais s’étend à une responsabilité « du fait d’autrui ». La responsabilité est donc largement en rapport avec l’ordre hiérarchique interne aux organisations. H. SIMON est un des auteurs qui en ont reconnu sa grande importance puisque, selon lui, « le problème de la responsabilité [ ... ] apparaît chaque fois qu’il est désirable ou nécessaire de faire adhérer l’individu au plan collectif » [ ibid, p. 135 ].

La reconnaissance de l’autorité, c'est-à-dire la légitimité de l’ordre hiérarchique aboutissant à des rapports de subordination, est donc bien liée au fait que l’apport au bien commun et la responsabilité sont des fonctions croissantes du rang hiérarchique. Ces contraintes de justification renvoient donc à des représentations conventionnelles, telles que celles portant sur la “ qualification ” des individus comme mesure de leur contribution ou celles portant sur le régime de responsabilité entre un subordonné et son supérieur, qui sont plus ou moins fortement objectivées dans le droit. On peut finalement affirmer que la légitimité est conventionnelle du fait de son caractère de croyance collective. C’est ce qui ressort clairement de ces propos de K. ARROW ; « En définitive, il me semble que l’autorité est viable dans la mesure où elle est le noeud d’espoirs convergents. Un individu obéit à l’autorité parce qu’il pense que les autres obéiront » [ ibid, p. 92 ]. L’auteur poursuit en remarquant que « l’accent mis sur la convergence des espoirs comme source d’autorité implique sa fragilité » [ ibid, p. 93 ]. C’est ce qui se produit lors de l’écroulement de pouvoirs politiques, même soutenus par des instruments de contrainte, lorsque le sentiment que plus personne ne va s’y soumettre devient la nouvelle croyance collective. Les désaccords au sein de l’ordre hiérarchique interne aux organisations productives, en tant qu’élément de contestation de la croyance collective en l’autorité, sont donc une source d’instabilité qu’il nous a fallu intégrer dans le cadre de notre théorie conventionnaliste de l’autorité.