a) Des tendances à l’éclatement de l’ordre hiérarchique :

L’intelligence des mutations actuelles consiste, selon nous, à y déceler un processus de glissement de relations hiérarchiques d’autorité à des rapports inégaux de pouvoir, glissement dont la compréhension mobilise précisément la distinction entre autorité et pouvoir. Si tout pouvoir n’est pas exercé dans le cadre de l’autorité, c’est que celle-ci désigne spécifiquement l’exercice de pouvoirs au sein d’un ordre hiérarchique, dont la légitimité doit être reconnue pour observer une obéissance des subordonnés vis-à-vis de leurs supérieurs hiérarchiques ne provenant pas de l’application d’une force par laquelle un individu contraint les actions d’un autre - ce à quoi se réduit un pouvoir non institué. Faire mention d’un glissement contemporain des relations de travail de l’autorité vers des pouvoirs non institués implique, donc, que l’on reprenne les termes de cette distinction.

Si l’on affirme que l’on assiste à un tel mouvement dans les relations de travail, c’est d’abord parce que les transformations récentes nous semblent aller dans le sens d’une tendance à l’éclatement de l’ordre hiérarchique correspondant au cadre d’exercice de l’AHM. Les caractéristiques particulières du collectif formé par les travailleurs et leur employeur dans ce paradigme - nous en retiendrons trois principales pour notre propos -, semblent effectivement s’effacer aujourd'hui ⁴⁰¹   :

_ En premier lieu, l’existence d’un ordre hiérarchique comporte nécessairement une dimension collective qui tient à la structure formelle prédéfinie dans laquelle les individus s’insèrent impersonnellement. L’armature de cette structure est constituée par les différents statuts ‑ correspondant à des combinaisons variables de devoirs et de droits -, occupés par les individus intégrant l’ordre hiérarchique et qui déterminent leur place en son sein. Ainsi jusqu'à maintenant, les salariés rejoignaient une entreprise, ou une administration, pour y occuper un poste de travail prédéterminé, auquel correspondaient des tâches à effectuer, un niveau de qualification et de rémunération... L’insertion des individus dans le collectif de travail, par le biais de l’attribution d’un statut, était à la base de leur différenciation - les statuts indiquant leur position dans la structure -, en même temps que de leur identification ‑ l’identité de statut créant des catégories professionnelles. Les grilles de classification avaient institutionnalisé cette hiérarchie statutaire par le biais de la création de niveaux de qualification renvoyant à ces catégories professionnelles ordonnées entre elles - ouvriers, techniciens, cadres... C’est cette architecture collective, à laquelle se conformaient les organisations productives au sein du paradigme de l’AHM, qui est remise en cause aujourd'hui avec l’individualisation des relations de travail, facteur décisif de dissolution de l’ordre hiérarchique. Nous l’avons rencontrée à propos de la mise en œuvre du modèle de la compétence qui repose, justement, sur la personnalisation des apports contributifs des travailleurs, ainsi que de leur rétribution. Chaque individu s’insère en tant que personne singulière dans le collectif, qui devient ainsi déterminé par ses membres - et non l’inverse. L’autonomie prônée par le néo-management participe aussi de la rupture avec une division du travail préétablie, la délimitation des tâches à effectuer et le choix des moyens à utiliser rentrant dans le champ décisionnel des individus. De fait, les catégories professionnelles liées à une identité de statut perdent de leur consistance, avec un mode d’évaluation mettant en équivalence tous les salariés - ce que réalise l’échelle unique des nouvelles grilles de classification -, et les possibilités d’inégalités de la situation d’emploi entre des salariés affectés aux mêmes tâches ‑ ce qu’a permis l’individualisation de la relation de travail. Le phénomène de contractualisation des relations de travail, sur le plan juridique, a été la condition permissive de ce processus d’individualisation des rapports au collectif, avec l’accroissement de la part négociée du contrat de travail et la multiplication de contrats de formes juridiques diverses.

_ En second lieu, l’existence de statut par lesquels les individus sont intégrés au sein de l’ordre hiérarchique implique nécessairement une certaine durabilité du collectif. Le positionnement des individus dans la structure hiérarchique est ainsi stabilisé, de même que la pérennité de cette structure, à peu près indifférente au renouvellement de ses membres. Au sein du paradigme de l’AHM, les salariés étaient effectivement intégrés à des organisations productives dont la durée de vie dépassait leur sienne propre - l’entreprise ne s’éteignant pas lors du départ ou de la disparition de ceux qui la constituent, qu’il s’agisse des salariés, mais aussi des propriétaires ou des dirigeants. Ils étaient engagés pour un terme non fixé à l’avance - c’est l’emploi typique en CDI qui a peu à peu constitué la norme du contrat de travail inscrite dans le Droit du travail. Le statut auquel ils accédaient les positionnait de façon stable dans la structure hiérarchique, garantissant le maintien des conditions d’emploi en termes de fonctions, de rémunérations... associées à ce statut. Ils pouvaient également se projeter dans une carrière professionnelle, suivant un parcours ascensionnel prévu dans les statuts et prenant en compte l’ancienneté. C’est cette temporalité longue qui est en train de basculer vers le temps court et l’instabilité. La précarité de l’emploi vient à l’esprit en premier comme signe de ce basculement de la temporalité de la relation ; les engagements se font pour de courtes durées, dont le terme est de plus en plus souvent fixé à l’avance, ce qui se retrouve dans les formes prises par le contrat de travail. Celui-ci est plus souvent un contrat “ à la tâche ” plutôt qu’un contrat à “ exécution successive ”. Les rémunérations deviennent variables dans le temps, en dépendant des performances constatées ou d’évaluations constamment renouvelées et les conditions d’emploi, en général, n’ont plus ce caractère d’irréversibilité - y compris au plan collectif où l’on remet en cause les « acquis sociaux ». Les promotions ont perdu leur caractère d’automaticité - en particulier l’ancienneté n’implique pas obligatoirement une progression -, et la perspective même d’une carrière n’est plus assurée. Les organisations productives, elles-mêmes, s’inscrivent dans cette nouvelle temporalité, devenant moins pérennes, soumises aux opérations de restructuration financière et de changements de périmètres d’activité qui en transforment les limites et les font disparaître plus rapidement.

_ Le principe hiérarchique à partir duquel se compose l’ordre au sein duquel s’instaure l’autorité a été analysé en termes de relation d’ordre total ( strict ). Chaque membre de cet ordre hiérarchique peut être comparé à un autre et l’ordonnancement hiérarchique est cohérent ( nous avions parlé de propriété de transitivité ). Cela se retrouvait au sein du paradigme de l’AHM à travers des dispositifs tels que les organigrammes, par lesquels cette relation d’ordre est représentée schématiquement. Les règles de transmission des ordres, de même que la mise en jeu du régime de responsabilité statutaire, relevaient aussi d’une telle relation en suivant formellement les lignes hiérarchiques. Les grilles de classification assuraient également une telle cohérence dans les hiérarchies de qualification, avec des coefficients de rémunération qui permettaient effectivement de positionner tous les salariés les uns par rapport aux autres et déterminaient des catégories distinctes, définies à partir d’intervalles de coefficients sans zones de chevauchement. Il est aujourd'hui plus difficile d’établir une telle relation d’ordre total. Les travailleurs - y compris des travailleurs indépendants -, qui sont réunis n’ont plus forcément de liens hiérarchiques entre eux, les pratiques du néo-management ayant allégé l’encadrement et favorisé le travail autonome. C’est encore plus vrai au sein des groupes de projet dans lesquels on trouve des « animateurs » plutôt que des « supérieurs ». Les mêmes fonctions peuvent aboutir à des positions plus ou moins élevées selon la personne qui l’occupe et l’appartenance à des catégories professionnelles ne permet plus d’ordonner aussi assurément les salariés. De ce fait, les organigrammes sont plus difficiles à dessiner puisqu’on ne peut plus forcément positionner les salariés les uns par rapport aux autres - ce trait étant accentué par l’instabilité des situations relevée ci-dessus -, et que ces positionnements relatifs ne sont plus forcément cohérents. Plutôt que de hiérarchie, reposant sur une mise en ordre systématique et logique des membres d’un même collectif, il faut plutôt parler d’inégalités, à partir desquelles peuvent être réalisées des comparaisons interindividuelles limitées et sans cohérence d’ensemble.

Si nous faisons un diagnostic d’éclatement de l’ordre hiérarchique constitutif des organisations productives dans le paradigme de l’AHM, c’est donc du fait, d’abord de la tendance à l’individualisation aboutissant à la dislocation de leur dimension collective, ensuite du basculement dans une temporalité courte de l’insertion des travailleurs, des conditions de cette insertion et des formes organisationnelles elles-mêmes, et enfin de la dégradation de la hiérarchie systématique en inégalités interindividuelles. Ces tendances à l’œuvre bouleversent les formes que les organisations productives avaient acquises depuis la fin du 19ème siècle qui en faisaient des éléments du paradigme de l’AHM. Le collectif de travail, émergeant de ces tendances, prend la forme d’une combinaison de relations bilatérales entre un employeur et des travailleurs, inégalement traités selon leurs capacités personnelles, engagés pour une courte durée ou pour une tâche particulière et dont la participation singulière dans l’activité est déterminante.