Le second grand axe de la distinction entre autorité et pouvoir se situe au niveau de la nécessité de se plier à des exigences de justification, c'est-à-dire dans le fait que l’autorité est assise sur une légitimité dont est dépourvu - ou du moins pas pourvu au même degré - un pouvoir non institué. Or, on constate, là aussi, un glissement de l’autorité aux pouvoirs avec l’effacement des éléments de légitimation du paradigme de l’AHM, à deux niveaux principalement.
_ En premier lieu, l’« axiome d’investissement » fait correspondre un sacrifice plus important à la position de « grand » au sein des « Cités » de L. BOLTANSKI et L. THEVENOT [ op. cit. ]. Au sein du paradigme de l’AHM, ce sacrifice a été essentiellement constitué par les responsabilités plus importantes endossées par les supérieurs hiérarchiques. Ceux qui étaient en bas de la pyramide hiérarchique étaient, pour leur part, déchargés de cette responsabilité, devant seulement avoir un comportement conforme. De façon plus générale, le statut de salarié, assujetti par un lien de subordination à son employeur, signifiait qu’il bénéficiait de protection vis-à-vis des différents risques liés à son activité et à celle de l’organisation où il travaillait. Or, un mouvement inverse a contribué à remettre au premier plan les principes du régime libéral de responsabilité et ses caractères fautif et personnel. Le néo-management a prôné une responsabilisation des salariés de tous les niveaux, objectivée par différents dispositifs tels que la DPO, les formules de rémunération individuelles... Les transformations juridiques ont mis en œuvre ce « nouveau partage des risques », en particulier en rendant plus facile la rupture de la relation contractuelle et en flexibilisant les conditions d’emploi ( temps de travail, rémunération... ). De même, les protections dont bénéficiaient les salariés sont remises en cause et ne constituent plus une caractéristique exclusive de leur statut, les travailleurs indépendants accédant, eux aussi, à la plupart de ces protections.
_ En second lieu, la légitimité d’un ordre hiérarchique repose sur le respect d’un autre axiome constitutif des Cités, celui du « bien commun » selon lequel les « grands » ont une contribution plus importante aux résultats de l’activité sociale, ce qui rejaillit sur tous les membres de la collectivité. Au sein du paradigme de l’AHM, la notion de statut hiérarchique, associée aux niveaux de qualification, était conforme à cet axiome. En particulier, la distinction entre les fonctions d’exécution et les fonctions de conception, que l’on retrouvait au cœur du taylorisme, était congruente avec cette source de légitimité. Les cadres techniques - les ingénieurs du bureau des méthodes -, étaient impliqués dans la mise en place d’une division du travail efficiente. De manière générale, les dirigeants de haut niveau étaient chargés de la coordination d’ensemble au sein de l’organisation productive, déterminant le résultat global de son activité. La qualification liée au poste de travail occupé, fonction de critères de technicité, de difficultés des tâches, de responsabilités... indiquait précisément le rôle vis-à-vis du collectif de travail ; les niveaux les plus bas de qualification correspondaient ainsi à des postes de travail ayant “ peu d’importance ” au plan collectif, et dans lesquels les individus travaillant de façon « isolée », ne se souciaient pas des autres. Or, il nous semble qu’avec le modèle de la compétence, on rentre dans une autre logique que celle du « bien commun ». Chacun est évalué pour ses performances personnelles - immédiates ou à venir selon son “ potentiel ” -, attachées à chaque travailleur selon ses qualités professionnelles et personnelles, en particulier son degré d’engagement. Les formules de rémunération, qui la font dépendre de cette performance, induisent un principe marchand d’équivalence entre la contribution du travailleur et sa rétribution qui n’est plus en phase avec l’idée d’un apport plus élevé pour le collectif correspondant à la position de « grand » 402 . On rentre dans une logique d’échange équivalent ‑ chacun est payé pour ce à quoi il contribue -, qui est une marque d’une recherche de son intérêt personnel qui nous semble rompre avec le fait que les supérieurs hiérarchiques sont des « augmentateurs » ( H. ARENDT ) du bien commun, allant dans le sens de l’intérêt général. Le synallagmatisme dont sont empreintes les relations contractuelles aujourd'hui - y compris au plan collectif avec les accords “ donnant-donnant ” -, nous semble le signe d’une recherche plus axée sur le « bien personnel » que sur le « bien commun », dont nous pensons qu’elle ne peut pas être le support à la légitimité de relations d’autorité.
La légitimité de l’AHM est donc ébranlée par la remise en cause d’une part, de l’assomption de responsabilités croissantes et d’autre part, d’une contribution plus “ généreuse ” au résultat global qui est censé accompagner l’élévation dans la hiérarchie et la détention de pouvoirs plus étendus. Ces deux mouvements nous semblent ramener d’une part, au schéma libéral selon lequel chacun est responsable de son sort et de ses actes et d’autre part, à une logique de l’échange marchand selon laquelle chacun reçoit exactement l’équivalent de ce qu’il apporte. La relation de travail ne peut qu’être profondément transformée par ces nouvelles représentations de la logique d’action des individus. Il nous semble que cet auteur américain, W. BRIDGES, cité par D. MEDA [ 1995 ] résume bien l’orientation que pourraient prendre à l’avenir les rapports entre les travailleurs et les organisations productives en écrivant que « l’entreprise [ cesse ] d’être une structure constituée d’emplois, pour se transformer rapidement en un champ de travail à accomplir [ ... ], chacun devenant ainsi son propre entrepreneur ».
En définitive, la crise du paradigme de l’AHM doit être analysée en termes de marchandisation de la relation de travail, antinomique avec la présence de l’autorité. Les pouvoirs de marché surgissent, ce dont témoignent tant l’« intensification du travail » que les modes de commandement, s’appuyant de plus en plus sur les incitations. C’est le retour à des confrontations de force dans les relations de travail - ce qui n’exclut pas les cas où certains travailleurs en tirent avantage, ceux dont les ressources leur permettent d’avoir un contre-pouvoir efficace contre les employeurs. Mais, c’est aussi une situation qui laisse tous ceux qui ne disposent pas de telles ressources soumis aux pouvoirs des employeurs, d’autant plus que l’appréciation de ces ressources est dévolue pratiquement aux employeurs, « juge et partie » de l’échange salarial. Pour résumer le fond de notre pensée en quelques mots, c’est à une « Grande Transformation » à rebours que l’on assiste aujourd'hui dans le monde du travail.
De plus, chaque personne est engagée à se soucier des autres par les dispositifs de responsabilisation, quelle que soit sa fonction dans l’organisation productive. Les soucis de coordination ne sont plus reportés, autant qu’avant, seulement sur certains salariés chargés de définir une division du travail efficiente. La démarche de « qualité totale » enjoint, d’ailleurs, que chaque fonction soit confiée au salarié le meilleur possible ( et pas simplement apte à l’assumer ) et que chacun fasse de son mieux à son niveau ( et pas simplement qu’il fasse ce qu’on lui demande ) pour obtenir un résultat global optimal..