§2. L’encadrement du pouvoir de l’employeur lors de l’exécution du contrat de travail

Dans le cadre de l’égalité professionnelle, l’employeur, dans l’exercice de son pouvoir de direction, peut notamment muter le salarié, changer son affectation, lui faire suivre une formation professionnelle, etc. Monsieur Donat GUILLLON a affirmé dans sa thèse que « ce droit dont dispose l’employeur ne doit pas être abusif et présenter un caractère discriminatoire. Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur décide de l’organisation du travail afin d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise. L’affectation, la mutation et la promotion professionnelle entrent normalement dans les attributions normales du chef d’entreprise. Toutefois, aucun détournement de pouvoir ne doit être relevé dans l’exercice du pouvoir d’affecter, de muter ou de promouvoir un travailleur. Le principe d’égalité entre les travailleurs doit être respecté » ²³⁰ .

En droit cambodgien, l’employeur a non seulement l’obligation de ne pas pratiquer les discriminations à l’encontre de ses salariés lors de l’exécution du travail, mais il doit, en outre, respecter certains droits fondamentaux des salariés et leur exercice dans la limite accordée par la loi. Il s’agit notamment du droit d’expression, du droit syndical, etc. D’ailleurs, le règlement intérieur de l’entreprise joue également un rôle très important dans ce domaine parce qu’il adapte à l’entreprise les dispositions générales du Code du travail ainsi que des conventions collectives de travail relatives notamment aux conditions de travail, au paiement des salaires et de ses accessoires, etc. ²³¹ . Ainsi, l’employeur ne peut-il pas, par les dispositions du règlement intérieur, supprimer ou limiter les droits reconnus aux salariés par la loi, les règlements en vigueur ou les conventions ou accords collectifs applicables dans l’entreprise ²³² .

Il y a lieu de s’intéresser d’abord aux questions relatives à la protection des droits et libertés individuels des salariés face au pouvoir de l’employeur (A), avant d’envisager dans un deuxième temps l’exigence de la protection des droits et libertés collectifs des salariés exercés dans le cadre d’un lien de subordination (B).