Les questions relatives aux conditions de travail ont, au tournant des années quatre-vingt, remplacé celles relatives au travail, aussi dans la réflexion sociologique que dans le débat social et politique. Ainsi, toute réflexion sur les conditions de travail est destinée à protéger les travailleurs et celles-ci sont devenues des réglementations du marché du travail. Les normes de sécurité et d’hygiène présentent en effet un autre aspect des réglementations du marché du travail. Comme dans tous les pays du monde, le code du travail cambodgien fixe pour son propre usage des réglementations concernant les normes de sécurité et d’hygiène. Celles-ci s’appliquent à toutes les entreprises de quelque nature qu’elles soient, visées à l’article 1er du code du travail 242 . Toutefois, le code ne s’applique pas aux ateliers où ne sont employés que les membres de la famille sous l’autorité du père, de la mère ou du tuteur, à condition que le travail ne s’y fasse pas à l’aide de chaudière à vapeur ou de moteurs mécaniques ou électriques, ou que l’industrie exercée ne soit pas classée parmi les activités dangereuses ou insalubres. Le code du travail cambodgien oblige les établissements et locaux de travail à être tenus dans un constant état de propreté et présenter les conditions d’hygiène et de salubrité, ou de façon plus générale, les conditions de travail nécessaires à la santé des travailleurs. Les normes de sécurité et d’hygiène qui sont précisées dans l’article 129 du code du travail concernent principalement :
Le code du travail du Cambodge impose ainsi aux établissements et locaux de travail d’être aménagés de manière à garantir la sécurité des travailleurs. Les machines, mécanismes, appareils de transmission, outils et engins doivent être installés et tenus dans les meilleures conditions possibles de sécurité. L’organisation du travail, les techniques employées, les matériels, outils, engins ou produits utilisés doivent être appropriés pour garantir la sécurité des travailleurs.Les réglementations des conditions de licenciement au Cambodge revêtent une importance particulière. Les licenciements peuvent être conditionnés à divers critères et délais de préavis 243 .
Parfois aussi, ils doivent être assortis de mesures d’accompagnement social. Dans certains cas, des indemnités de licenciement doivent être versées aux travailleurs licenciés pour raisons économiques. En théorie, toutes ces exigences relèvent le coût effectif du travail pour les entreprises. La perspective de devoir payer de telles indemnités de licenciement, décourage les entreprises qui hésitent à engager en période de bonne conjoncture, des travailleurs dont il leur sera coûteux de se séparer lorsque les affaires seront moins florissantes.
Enfin, les restrictions au licenciement ont un effet induit sur la formation des salaires. Comme elles rendent plus difficile la rupture de la relation de travail en cas de désaccord sur les salaires, elles accroissent le pouvoir de négociation des salariés et donc le coût du travail. Cet effet induit rend l’économie plus inflationniste, et tend à accroître le chômage.
Même si les réglementations des conditions de licenciement présentent des désavantages pour les entreprises, elles restent indispensables pour toutes les nations du monde. Ces réglementations ont en effet pour but de protéger les travailleurs.
Le code du travail cambodgien précise également les dommages intérêts que peut subir une des parties au contrat 244 . Ces dommages et intérêts ne se confondent pas avec l’indemnité compensatoire tenant lieu de préavis ni avec l’indemnité de licenciement.
Le licenciement collectif 245 présente une autre forme de réglementation du marché du travail cambodgien.
Article premier : le code du travail s’applique à toute entreprise ou établissement, industriels, miniers, commerciaux, artisanaux, de services, agricoles, de transport terrestre ou fluvial, qu’ils soient publics, semi-publics ou privés, laïcs ou religieux, même s’ils ont un caractère d’enseignement professionnel ou de bienfaisance ainsi que ceux des professions libérales, des associations ou groupements de quelque nature que ce soit.
Article 89 : S'il est mis fin au contrat de travail par la seule volonté de l'employeur sauf en cas de faute grave de la part du travailleur, l’employeur est tenu d’accorder au travailleur congédié, outre le bénéfice du préavis prescrit par la présente section, une indemnité de licenciement fixée comme suit :
sept jours de salaire et accessoires de salaire si le temps de service continu accompli par le salarié dans l'entreprise est compris entre six mois et douze mois ;
au-delà des douze mois de services, l’indemnité de licenciement sera égale à quinze jours de salaire par année de service, jusqu’à un maximum de six mois de salaire. Les fractions d’année de six mois ou plus comptent pour des années entières.
Cette indemnité est également due au salarié en cas de licenciement pour cause de maladie.
Article 90 : L'indemnité de licenciement doit être accordée au travailleur et, le cas échéant, des dommages et intérêts peuvent être réclamés par lui, alors même que la cessation du contrat n'a pas été le fait de l'employeur, si ce dernier a poussé, par ses agissements, le travailleur à mettre fin lui-même en apparence au contrat. Il en est ainsi notamment lorsque le patron a traité de façon injuste le travailleur ou lorsqu'il a violé d'une manière substantielle ou répétée des clauses du contrat.
Article 92 : Lorsqu’un salarié, ayant rompu abusivement un contrat de travail, engage à nouveau ses services, le nouvel employeur est solidairement responsable du dommage causé à l’employeur précédent lorsqu’il est prouvé qu’il est intervenu dans le débauchage.
Article 95 : Tout licenciement motivé par une diminution de l’activité de l’établissement ou une réorganisation intérieure, envisagé par l’employeur, est soumis à la procédure suivante :
l’employeur établit l’ordre des licenciements en tenant compte de la qualification professionnelle, de l’ancienneté dans l’établissement et des charges de famille des travailleurs.
l’employeur doit informer par écrit les représentants des travailleurs, en vue de recueillir leurs suggestions, notamment sur les mesures propres à prévenir la réduction du personnel et les mesures visant à minimiser les effets de la réduction sur la situation des travailleurs intéressés.
seront licenciés, en premier lieu, les travailleurs présentant les moindres aptitudes professionnelles, puis les travailleurs les moins anciens, l’ancienneté étant majorée d’un an pour le salarié marié et d’un an supplémentaire pour chaque enfant à charge.