I.2.1.3. Deux concepts différents aux théories communes 

Les notions de satisfaction et de motivation sont deux concepts différents mais aux théories communes. Nous devons une première classification de ces théories à Campbell & al. (1970) qui basait leur classification sur la distinction entre contenu et processus de la motivation au travail. Cette taxinomie a été réadaptée au concept de satisfaction au travail par certains auteurs tels que : Campbell & Pritchard, 1976 ; Francès, 1987 ; Maillet, 1989 ; Rojot & Bergmann, 1989 ; etc. Toutefois, cette réadaptation est devenue à son tour trop exiguë pour contenir toutes les théories et trop rigide pour classer certaines d’entre-elles. C’est ainsi qu’elle fut remplacée par de nouvelles théories dont trois seront retenues pour la clarté de ce travail.

• La première concerne l’adoption de la taxinomie proposée par Kanfer (1990). Il regroupe des théories de la motivation dans un paradigme (celui des besoins/mobiles/valeurs ; celui du choix cognitif ; et celui de l’autorégulation-métacognition) se rapportant aux besoins, mobiles et valeurs de l’individu. Ces théories se centrent sur l’individu à travers sa personnalité, ses dispositions, ses traits de caractères stables et ses valeurs qui sont à l’origine de son comportement et regroupe, dans un premier temps, les théories dites de contenu de Campbell & al. (1970). Elles s’intéressent surtout au contenu de la motivation c’est-à-dire à l’ensemble des facteurs qui incitent l’individu à agir de telle ou telle façon. Par exemple : « qu’est ce qui motive les gens à travailler ? » (Rojot & Bergmann, 1989, p. 256). Pour illustrer ces théories qui seront développées ultérieurement, nous ne citerons ici que les plus marquantes, à savoir : la théorie des besoins de Maslow, la théorie ERG ou ERD de Alderfer et la théorie bifactorielle de Herzberg.
• Selon P. Roussel (1996), Kanfer associe à ces trois grandes théories, celles centrées sur la motivation en tant que mise en action de stimulants internes tels que le désir, les intentions et les objectifs propres à l’individu. Ils sont opposés aux stimulants externes contrôlés par son environnement : les encouragements et les punitions. Les théories de la motivation intrinsèque et les théories des caractéristiques de l’emploi sont ici concernées. Elles s’intéressent aux comportements visant à satisfaire des désirs et à atteindre des objectifs en matière de maîtrise de compétence, d’accomplissement, de contrôle au sens de la domination d’un travail, de défi ou de succès.
• Enfin, les théories mettant en valeur essentiellement le rôle des valeurs englobent les théories de l’équité et de la justice organisationnelle. Elles traitent les besoins de justice comme pouvant mener l’individu à adopter des comportements orientés vers la recherche de l’équité dans les relations sociales.
• La seconde se rapporte au traitement des théories de la satisfaction au travail. Locke, en 1976, constatait que les théories de la satisfaction étaient communes à celles de la motivation au travail. Aussi, il adapta la taxinomie des théories de la motivation de Campbell & al. (1970) à la satisfaction au travail. La démarche de Locke, d’après P. Roussel, est une nouvelle fois reprise mais en l’adaptant à la taxinomie des théories de la motivation proposée par Kanfer. C’est ainsi que la satisfaction sera traitée avec les théories de la motivation.
• La troisième option consiste à présenter, parmi une multitude des théories de la motivation au travail, les plus importantes d’entre elles. Cette sélection repose sur une revue de la littérature consacrée à ce domaine.