I.2.2.3. Théorie bi-factorielle de Herzberg

La théorie bi-factorielle ou théorie des deux facteurs est aussi appelée la théorie valorisants-ambiance (Herzberg, 1971) . Dans ce modèle, il existe des facteurs bien spécifiques qui poussent l’individu à agir, à être particulièrement motivé pour satisfaire certains de ses besoins. Herzberg & al. (1959) distinguent deux catégories de facteurs en milieu de travail qui interviennent de manière très différente dans le mécanisme de la motivation:

• La première catégorie de facteurs a non seulement la capacité d’apporter de la satisfaction aux employés mais ils sont aussi considérés comme des facteurs de motivation, car ils incitent l’individu à faire les efforts nécessaires pour satisfaire ses besoins. Les facteurs de motivation sont : les accomplissements (réalisation d’un travail bien fait), la reconnaissance des accomplissements, le travail proprement dit (objet du travail), la responsabilité, la promotion ou avancement, la possibilité de développement.
• La seconde catégorie de facteurs n’a pas la capacité d’apporter de la satisfaction, au mieux, elle suscite de l’indifférence et peut générer de l’insatisfaction. L’incapacité d’apporter de la satisfaction fait que ces facteurs sont défavorables à la motivation. Ils sont appelés facteurs d’hygiène ou de maintenance, le terme « hygiène » étant choisi par analogie au :

‘[…] concept d’hygiène mentale en psychiatrie, car ces facteurs correspondent à des situations nécessaires, mais non suffisantes, pour le bon équilibre (de l’individu). Ils sont nécessaires pour empêcher l’insatisfaction au travail, mais ils ne sont pas capables de générer soit la satisfaction au travail, soit le comportement motivé. (Pinder, 1984, p.23). ’

Ces facteurs d’hygiène ou d’ambiance sont, selon Herzberg, 1971 : le supérieur (qualités et défauts), la politique et l’administration de l’entreprise, les conditions de travail, les relations avec les collègues, les subordonnés et les supérieurs, le prestige, la sécurité de l’emploi, la rémunération, les facteurs de vie personnelle (influence de l’entreprise sur la vie personnelle, ex : mutation).

La théorie bifactorielle a, cependant, montré des limites, car nombreuses sont les études qui s’y sont attaquées. En effet, la critique de cette théorie vient de la non validité de sa méthodologie ; toutes celles qui l’ont testé, ont échoué (Pinder, 1984 ; Maillet, 1989). Il devient donc difficile, dans de telles conditions, de prétendre à l’universalité de cette théorie. Pourtant, Herzberg pense le contraire.

Pour justifier de la classification des facteurs d’hygiène et de motivation dans une de ses études menées en 1959, Herzberg (1971) s’appuie sur l’analyse de contenu des réponses obtenues lors des entretiens avec 203 sujets. D’après les résultats de cette analyse, l’état de satisfaction lié à la rémunération correspond à des situations de court terme et dans le cas d’insatisfaction à des périodes de long terme. De plus, les sujets expliquaient les situations d’insatisfaction à l’égard de la rémunération par le sentiment d’injustice qu’elles éprouvaient.

Enfin, la rémunération répond à des besoins physiologiques qui procurent de la non satisfaction mais qui ne peuvent pas susciter de la satisfaction. Se limiter à une telle explication, c’est courir le risque d’éliminer une frange importante de la population car, dans cette étude, la fréquence de citation des facteurs d’hygiène comme source d’insatisfaction est d’environ 18% alors qu’elle apparaît dans environ 15% des citations concernant les situations vécues comme satisfaisantes. Le faible écart existant entre les situations où la rémunération est source de satisfaction et celles où elle est à l’origine d’insatisfaction paraît insuffisant pour en conclure de manière définitive qu’il s’agit d’un facteur d’hygiène.