Ce concept de comparaison est emprunté à la théorie de la comparaison sociale de Festinger (1954-1971) selon qui : « lorsque nous ne pouvons pas nous baser sur des critères objectifs, matériels ou non sociaux, nous avons recours à la comparaison avec autrui ». En d’autres termes, l’homme tend à évaluer ses aptitudes, à fonder ses opinions, en l’absence de critères objectifs, par rapport à celles d’autres personnes. Il s’agit du principe de l’équité externe. Ce modèle d’équité à été élaboré par Adams (1963-1965). Ce dernier explique la motivation au travail par la disposition de l’individu à comparer sa situation personnelle par rapport à celle d’autres personnes.Cette hypothèse est donc inspirée des travaux de Festinger sur la théorie de la comparaison sociale. Adams (1963) se réfère également à la théorie de la dissonance cognitive de Festinger (1957) dont l’hypothèse fondamentale est que « l’existence d’une dissonance, étant source de malaise, entraine de la part de l’individu une activité qui vise à réduire cette dissonance. »(Jodelet & al., 1970, p. 141).
En d’autres termes, dans son milieu de travail, l’individu compare ses ratios (= avantages retirés de son emploi sur contributions en faveur de l’organisation) à ceux d’autres personnes considérées comme points de repère. Lorsque ce dernier perçoit une égalité entre ses ratios, il éprouve un sentiment d’équité. Il perçoit alors que les avantages qu’il retire de son emploi (ex : une promotion), relativement à ses contributions (ex : efforts, compétences), sont proportionnels aux avantages et contributions des personnes avec lesquelles il se compare. En revanche, lorsqu’il perçoit des différences entre son ratio et ceux d’autres personnes qu’il considère comme points de repère, il éprouve un sentiment d’iniquité.
A la lumière de ce qui précède, nous pouvons déduire que ce dernier ne serait satisfait ou insatisfait que si toutes ces conditions sont réunies ou pas. La satisfaction qui découle de cette situation est donc liée à deux facteurs fondamentaux que sont les facteurs personnels et les facteurs environnementaux. Par facteurs personnels, nous entendons les caractéristiques réelles et perçues du fonctionnaire sur lui-même, c’est-à-dire, sa compétence, son expérience, sa formation, son effort, son âge, son ancienneté, son niveau d’étude ou instruction, sa fidélité à son ministère, par exemple, sa performance passée, sa performance actuelle et les perceptions qu’il a de ses contributions à son organisation. Cela sous-entend qu’une personne qui estime apporter des contributions (les compétences, l’expérience, la formation, l’effort, l’âge, l’ancienneté, le niveau d’étude ou instruction, la fidélité à une organisation, la performance passée, la performance actuelle) relativement importantes à son travail, par exemple, considérera qu’elle devrait recevoir des avantages relativement élevés. Par conséquent, si sa perception de ces avantages corresponde bien à ses attentes, son niveau de satisfaction sera à la mesure de l’écart existant entre ses deux perceptions : la performance passée et la performance actuelle.
En ce qui concerne les facteurs environnementaux, il s’agit ici des caractéristiques réelles et perçues du fonctionnaire de son emploi, c’est-à-dire, le niveau hiérarchique, les difficultés du travail, les heures effectuées, l’importance des responsabilités, la perception des avantages non-monétaires retirés par celui-ci de son travail (statut, sécurité de l’emploi), les salaires antérieurs, le montant réel du salaire reçu) et des comparaisons sociales effectuées par ce dernier. En d’autres termes, la perception des contributions et des avantages obtenus par d’autres personnes considérée comme point de repère, et la perception du salaire reçu par ces mêmes personnes. Cela signifie qu’une personne qui estime avoir un emploi très exigent (le niveau hiérarchique, la difficulté de l’emploi, les heures effectuées et l’importance des responsabilités), ou qui estime obtenir des récompenses non-monétaires trop faibles (le statut et la sécurité de l’emploi), ou qui estime encore avoir reçu des rémunérations passées assez élevées, considérera qu’elle devrait recevoir des avantages relativement élevés. Par conséquent, si sa perception de ces avantages corresponde bien à ses attentes, son niveau de satisfaction sera à la mesure de l’écart existant entre ses deux perceptions. Les résultats de cette comparaison pourraient, de ce fait, permettre aux individus soit de maintenir leur Image de soi positive ; soit d’accéder à une Image de soi positive.Pour mieux comprendre cette conséquence, nous nous appuierons sur la théorie de l’identité sociale de Tajfel & Turner (1978).
Ces auteurs déduisent de leur théorie les principes théoriques suivants :
‘[…] les individus tentent de maintenir ou d’accéder à une identité sociale positive ; l’identité sociale positive est basée, pour une large part, sur les comparaisons favorables qui peuvent être faites entre le groupe d’appartenance et certains groupes pertinents. Le groupe d’appartenance doit être perçu comme positivement différencié ou distinct des groupes pertinents ; lorsque l’identité sociale est insatisfaisante, les individus tenteront de quitter leur groupe pour rejoindre un groupe plus positif, et/ou de rendre leur groupe plus positif.’Les propositions théoriques qui sous-tendent la notion de l’identité sociale peuvent être résumées comme suit :
‘[…] l’individu chercherait à préserver ou à accéder à une image positive de soi et c’est par la comparaison sociale entre groupe qui tend à la valorisation du groupe d’appartenance par rapport à d’autres groupes que l’individu atteindrait cette auto-évaluation. ’Pour résumer ce qui précède, nous dirons que : l’Image de soi est liée aux différents niveaux de satisfaction. Ces différents niveaux reposent, d’une part, sur les différents aspects de l’emploi. D’autre part, ils sont issus de la comparaison des caractéristiques réelles et perçues de l’emploi et des individus. En d’autres termes, l’Image de soi dépend des différents niveaux de satisfaction des individus selon leur appartenance à un groupe donné, notamment le genre, l’âge, la situation matrimoniale, le nombre d’enfants, le niveau d’études, l’ancienneté, les différentes directions et le grade.
Après la présentation de nos hypothèses, nous présenterons dans les pages qui vont suivre les méthodes qui nous ont permis de mesurer l’existence de ce lien.