Puis nous avons analysé les écarts entre l’Image de soi, la satisfaction issue des aspects de l’emploi, la satisfaction axée sur la comparaison des caractéristiques réelles et perçues de l’emploi et des individus (contributions, caractéristiques de l’emploi et avantages non monétaires), en fonction des caractéristiques des sujets (genre, âge, situation matrimoniale, nombre d’enfants, l’appartenance aux différentes directions, niveau d’études, fonction et grade).

Enfin, nous avons étudié les causes des différents effets de la satisfaction liée aux aspects de l’emploi ; la satisfaction issue de la comparaison des caractéristiques réelles et perçues de l’emploi et des individus (contributions, caractéristiques de l’emploi et avantages non monétaires) sur l’Image de soi.

Nous nous sommes également référée au pourcentage de sujets dont le niveau dévaluation de l’Image de soi ou de satisfaction était le plus représentatif de l’échantillon d’enquête. En d’autres termes, nous avons cherché à savoir quel était le nombre de sujets ayant une Image de soi positive, moyenne ou négative ou qui était satisfaits, moyennement satisfaits ou insatisfaits.

Les résultats obtenus se sont révélés significatifs sur l’ensemble des traitements effectués. En effet, en ce qui concerne le calcul des coefficients de corrélation, il a été démontré qu’il existait bien une corrélation entre Image de soi et satisfaction (sauf en ce qui concerne la satisfaction selon les caractéristiques de l’emploi). De même, l’analyse de la variance à un facteur (ANOVA) montre qu’il n’y a pas de différences significatives entre plusieurs paramètres :

• moyennes de l’Image de soi, et satisfaction à partir des avantages non monétaires, selon la caractéristique direction ;
• moyennes de l’Image de soi, la satisfaction basée sur les caractéristiques de l’emploi et la satisfaction issue des avantages non monétaires de l’emploi en fonction de la caractéristique âge ;
• moyennes de la satisfaction liée aux aspects de l’emploi et le grade ;
• moyennes de l’Image de soi, satisfaction basée sur les contributions, satisfaction fondée sur les caractéristiques de l’emploi et satisfaction axée sur les avantages non monétaires de l’emploi selon l’ancienneté.

D’après les résultats obtenus (valables, nous l’avons dit, seulement pour la population étudiée compte tenu du faible effectif), seule la variable « genre » a une influence sur la satisfaction basée sur la comparaison des caractéristiques réelles et perçues de l’emploi et des individus, sur la satisfaction à partir des contributions et sur la satisfaction issue des caractéristiques de l’emploi. Cependant, pour ce qui est de la comparaison des moyennes de l’Image de soi, de la satisfaction basée sur les aspects de l’emploi, la satisfaction liée à la comparaison des caractéristiques réelles et perçues de l’emploi et des individus, en fonction de la situation matrimoniale, du niveau d’études, du nombre d’enfants et du niveau de la fonction, l’analyse ANOVA n’a pu être appliquée, car les résultats n’étaient pas interprétables (cf. résultats de l’Annexe IV).

L’analyse de la régression logistique a permis de prédire que seule la dimension contributions et conditions de travail (possibilité pour un agent d’appliquer ses propres méthodes à la réalisation des tâches, expériences à l’intérieur du ministère, expériences à l’extérieur du ministère) de la satisfaction des individus avait un effet positif sur l’Image de soi. C’est cette dimension qui explique, à 48 %, la probabilité que l’Image de soi soit positive. Tandis que la dimension « importance des responsabilités dans le travail » a eu une influence négative sur l’Image de soi, dimension de la satisfaction qui diminue cette probabilité.

Les interprétations de ces différents résultats indiquent que les sujets moyennement satisfaits dans leur travail sont majoritaires et ce sont eux qui, généralement, affichent une Image de soi moyenne. Ceux qui sont satisfaits, sont ceux dont l’Image de soi est positive. Et les sujets insatisfaits sont ceux dont l’Image de soi est négative. Ce qui signifie que l’Image de soi professionnelle est fortement liée aux différents niveaux d’attentes des sujets, à l’égard de leur emploi et des comparaisons qui tendent à être faites à ce sujet : ceux qui ont un niveau d’attentes élevé ont tendance à être insatisfaits ou moyennement satisfaits et ceux qui ont un niveau d’attentes modéré, sont plutôt satisfaits. D’après la littérature, et nos résultats le confirment, la satisfaction et l’Image de soi sont plus ou moins fortement corrélées, suivant les contextes professionnels. Mais dans le cas présent, elles le sont fortement et dans le même sens. Corrélativement aux connotations affectives positives, moyennes ou négatives de l’Image de soi, on pourrait penser que les différents niveaux d’attentes de ces fonctionnaires joue un rôle important et que, en outre, l’Image de soi au travail est liée aux différents niveaux de satisfaction au travail ; ces niveaux de satisfaction étant aussi dépendant du niveau d’exigences ou d’attentes de chaque travailleur. Et nous l’avons vu, quand le niveau d’attentes est élevé, l’Image de soi tend à être négative et si le niveau d’attentes est modéré, l’Image de soi tend à être positive, ce qui nous a conduit à formuler une nouvelle hypothèse avec deux niveaux en cascade :

• l’Image de soi au travail serait liée aux différents niveaux de satisfaction au travail ;
• les niveaux de satisfaction au travail  dépendraient du niveau d’exigences ou d’attentes de chaque travailleur ;
• par conséquent l’Image de soi au travail dépendrait des niveaux d’attentes des individus quant à leur emploi spécifique.

Il résulte trois propositions :

• La satisfaction des sujets étudiés dépend de la perception qu’ils ont de leur emploi (caractéristiques réelles et perçues ; les avantages liés à l’emploi) ;
• Cette perception repose sur leurs niveaux d’attentes : attentes considérées, à la fois, comme un élément de satisfaction et une opération cognitive de comparaison. En effet, dans son milieu professionnel, l’individu observe son environnement pour savoir s’il est traité avec équité. Il va donc procéder à des comparaisons reposant, d’une part, sur l’adéquation de ses attentes face aux aspects de son emploi et à ce qu’il en retire réellement ; d’autre part, il va comparer les aspects de son emploi avec ceux d’autres personnes (collègues ou autres personnes extérieures au lieu de travail) ou situations personnelles antérieures, prises comme point de référence. Si à l’issue de cette comparaison, le sujet est insatisfait de sa situation, soit il décide de quitter son emploi, soit il cherche à en améliorer les conditions ;
• Lorsque, dans le milieu du travail, il existe une divergence entre les niveaux d’attentes des individus et ce qu’offre leur emploi, il en résulte un sentiment d’injustice qui se traduit par une insatisfaction, mêlée de frustration qui peut impliquer une insatisfaction de l’Image de soi professionnelle, voire aussi, personnelle, parfois.
• De ce fait, l’Image de soi au travail dépend de la nature des relations que les individus entretiennent avec leur groupe d’appartenance. Selon Tajfel & Turner (1978), l’évaluation du groupe s’effectue à travers l’observation d’autres groupes spécifiques et des comparaisons d’attributs ou de caractéristiques socioprofessionnelles représentant des valeurs : si le groupe est perçu positivement différencié, il entraîne une Image de soi positive ; s’il est négativement différencié, il entraîne une Image de soi négative.

En résumé, nous pouvons dire que la satisfaction que ces fonctionnaires éprouvent par rapport aux aspects de leur emploi est liée à leur réussite professionnelle. Les aspects extérieurs de réussite professionnelle (conditions de travail ou importance des responsabilités) vont de pair avec les aspects extérieurs de la réussite sociale (logement de standing, revenus élevés…). L’image de réussite qu’on renvoie aux autres est très importante, car elle influe sur l’image que nous avons de nous même. Cette image de réussite impliquerait donc une Image de soi positive car elle est révélatrice d’un sentiment de satisfaction personnelle. Dans l’étude présentée ici, les sujets semblent bien rechercher une Image de soi positive, travailler au ministère étant en soi valorisant, à priori. Tajfel & Turner (1978) indiquent encore que la comparaison sociale entre groupes tend vers la valorisation du groupe d’appartenance, par rapport à d’autres, avec l’objectif d’accéder à une autoévaluation positive, en réduisant l’écart entre les attentes et la situation professionnelle elle-même.

À la lumière de ce qui précède, nous pouvons dire que l’Image de soi au travail varie en fonction des références socioculturelles de chaque individu, ce qui renvoie au processus de comparaison intergroupes, en rapport direct avec les attentes et références culturelles puisées dans le milieu proche. En outre, les connaissances psychologiques, en matière d’Image de soi au travail, seront aussi influencées par les références culturelles et implicites des chercheurs qui les étudient. À ce titre, lorsqu’on se lance dans de telles recherches, nous ne devons pas perdre de vue la particularité de l’environnement culturel lors de l’application des définitions et des constructions théoriques sur lesquelles nous nous appuyons. Le contexte social est une donnée d’importance majeure dans cette étude, puisqu’il permet de mieux cerner le comportement du sujet qui évolue dans ledit contexte. Aussi, pour arriver à comprendre son comportement dans le milieu avec lequel il interagit, nous devons, au préalable, nous intéresser à l’individu, distinct de tout autre, et membre d’un groupe. C’est pourquoi, l’un des objectifs ultérieurs de cette étude serait de mettre en place un modèle de de réussite professionnelle du fonctionnaire gabonais. Un modèle qui aiderait les responsables publics à mettre en place les politiques nécessaires à l’aboutissement de cet objectif.