Introduction

1. « Devenue l’institution-phare du système français, celle qui fait l’objet de l’attention la plus soutenue et sur laquelle les pouvoirs publics comptent le plus pour améliorer les relations professionnelles »¹, le comité d’entreprise a connu une importante mutation depuis sa création, et ceci moins dans la finalité de ses prérogatives que dans l’évolution de sa mission.

2. Cette institution élue a en charge l’exercice de l’un des droits économiques et sociaux proclamé par le Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, repris par la Constitution du 4 octobre 1958 : « Tout travailleur participe, par l’intermédiaire de ses délégués, à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu’à la gestion des entreprises »². Le Conseil constitutionnel, dans sa mission d’identification des règles à valeur constitutionnelle du Préambule, a reconnu une valeur positive et constitutionnelle à l’alinéa 8 qui fonde et garantit l’existence de représentations du personnel dans l’entreprise³. Le droit à la participation n’est pas spécifique au comité d’entreprise dans la mesure où il recouvre aussi, toujours selon le Conseil constitutionnel, un droit à la négociation collective⁴. Cette participation ne doit pas s’entendre comme une gestion propre des travailleurs de l’entreprise ; celle-ci relève du dirigeant qui arrête ses décisions, auxquelles prennent part les travailleurs⁵.

En France, la participation des travailleurs s’exerce par le biais d’intermédiaires⁶, partagés entre deux modes de représentation : une représentation élue par les salariés et une représentation désignée par les organisations syndicales représentatives. Alors que l’élection répond plus à une idée de démocratie dans l’entreprise, dite démocratie sociale ⁷, la désignation permet d’affermir l’autorité syndicale et d’assurer un meilleur contrôle de l’activité des délégués désignés. Au sein de l’entreprise, la représentation désignée se matérialise notamment par le délégué syndical et la représentation élue par le comité d’entreprise, ce dernier étant placé sous la présidence de l’employeur. Ce système dualiste constitue une originalité parmi les modèles de structures de représentation existant dans les pays européens. Sur l’institution représentative faisant l’objet de notre étude, rappelons quelques données chiffrées. Selon la dernière enquête de 2005 de la DARES⁸, le nombre de comités d’entreprise était en France estimé à 27 000. Ces comités représentaient les intérêts d’environ six millions de salariés⁹ sur un total de près de 16 millions¹⁰. Les chiffres indiquaient que 81 % des établissements d’au moins cinquante salariés disposaient d’un comité d’entreprise, ce qui correspondait à près des 9/10ème des salariés évoluant dans les établissements assujettis à l’obligation de mise en place d’un comité¹¹.

3. Le fait, pour l’employeur, d’informer ses salariés sur la marche des affaires de l’entreprise n’est pas récent. Des réunions avaient déjà lieu à cette fin avant la guerre de 39-45, la volonté des travailleurs de participer à la gestion des entreprises s’étant manifestée dès les origines du capitalisme¹². Mais c’est avec l’Ordonnance du 22 février 1945¹³ – complétée en 1966 puis profondément réformée une quinzaine d’années plus tard avec les lois Auroux – que naît l’histoire législative du comité d’entreprise. En fondant le comité, l’Ordonnance traduisait la volonté d’associer les travailleurs et de créer la nécessaire « coopération (…) entre la direction et les représentants du personnel » dans un objectif de relance de la production. Elle lui confiait la mission d’information des salariés en matière économique et celle de gérer les œuvres sociales de l’entreprise. Dans sa rédaction, elle reste indissociable du contexte historique de l’époque, et il faudra attendre les modifications apportées au texte par la loi du 16 mai 1946 pour voir émerger « le statut moderne » du comité, selon l’expression de Monsieur Maurice Cohen¹⁴.

4. A la Libération, l’état économique de la France est catastrophique. Dans le pays, le rapport de force est à l’avantage des syndicats, puissants face à un patronat affaibli en raison de l’attitude de nombre de ses représentants pendant le gouvernement de Vichy. Comment ont donc pu être intégrés les comités d’entreprise dans un pareil contexte politico-économique ?

Les revendications ouvrières qui réclamaient la contribution des salariés à la direction de l’entreprise ne s’étaient pas éteintes pendant l’occupation. Le Conseil national de la Résistance prônait déjà la transparence de la gestion économique et financière, en remplacement de l’autoritarisme patronal et du secret des affaires¹⁵. L’idée d’une gestion plus vertueuse avait d’ailleurs été mise en application de façon spontanée dans quelques entreprises françaises pendant la guerre. Le gouvernement provisoire du général de Gaulle, craignant un mouvement de dépossession des chefs d’entreprise décidait, dans un communiqué du Conseil des ministres du 29 septembre 1944 « de rappeler qu’aucune autorité ni aucun organisme n’avait qualité pour modifier, en dehors des prescriptions de la loi, les fondements du régime des entreprises »¹⁶. Cette réaffirmation forte de l’autorité du responsable de l’entreprise ayant été posée, c’est un organe de collaboration entre travailleurs et dirigeants que l’on décida de créer dans le projet de la future Ordonnance. Celle-ci devait faire œuvre de conciliation entre la thèse attribuant la plus complète autonomie au patronat et celle favorable à l’association du salariat à la direction de l’entreprise¹⁷. L’Assemblée consultative, le gouvernement, les syndicats avaient des positions différentes sur le contenu de l’avant–projet. Le gouvernement de l’époque se montrait prudent. Il posait des limites qui ne « devai[ent] pas porter atteinte à l’autorité du chef d’entreprise » selon Alexandre Parodi, ministre du Travail¹⁸. L’Assemblée consultative s’attachait, quant à elle, à durcir le versant économique du projet en précisant dans son avis que le comité devait être consulté sur la marche générale de l’entreprise (le gouvernement prévoyait qu’il fût simplement informé) ; qu’il devait être tenu informé des bénéfices réalisés sur lesquels il pourrait faire des suggestions d’affectation ; que l’expert-comptable auquel il pouvait avoir recours pour l’examen du bilan devait disposer des mêmes documents que les actionnaires.

L’Ordonnance fut promulguée, en retard sur le calendrier, le 22 février 1945, purgée de la plupart des modifications apportées par l’Assemblée consultative. Il était créé un comité d’entreprise dont l’objectif, inscrit à l’article 2 de l’Ordonnance, était la « coopération avec la direction pour l’amélioration des conditions collectives de travail et de vie du personnel ». L’article 3 énonçait que ledit comité étudiait « toutes les suggestions émises par le personnel dans le but d’accroître la production et [d’] améliorer le rendement de l’entreprise ». Il répondait ainsi au souhait du gouvernement qui l’envisageait comme un organe de stimulation de la productivité. Quant à ses attributions économiques, l’essentiel se résumait en une phrase lapidaire du même article qui prévoyait que le comité devait être « obligatoirement informé des questions intéressant la marche générale de l’entreprise ».

Le contenu de cette Ordonnance était conforme à l’avant-projet gouvernemental. Il était également en adéquation avec les souhaits exprimés par le patronat qui rejetait l’idée d’un contrôle ouvrier de la gestion des entreprises. Il a suscité de vifs mécontentements de la part de l’Assemblée consultative qui reprochait au gouvernement de ne pas avoir tenu compte de son avis, et des syndicats qui songeaient déjà à la modification du texte qu’ils considéraient comme provisoire. Le souhait des syndicats fut également celui de la nouvelle majorité, orientée à gauche, qui sortit des urnes aux élections du 21 octobre 1945. Le premier projet de loi présenté le 15 février 1946 par le ministre du Travail Ambroise Croizat fut jugé insuffisant par l’Assemblée nationale qui n’était désormais plus consultative. Ce sont les propositions antérieures adoptées par l’Assemblée consultative et repoussées par le précédent gouvernement qui formeront le contenu d’un nouveau projet de loi déposé le 22 décembre 1945 par le ministre du Travail et adopté par l’Assemblée.

5. La loi du 16 mai 1946¹⁹ modifia donc l’Ordonnance de 1945. Bien qu’elle ait exprimé clairement la volonté de ne pas mettre en cause le pouvoir de direction, elle élargissait le domaine d’application de l’Ordonnance et étendait les attributions économiques du comité d’entreprise. Le seuil du nombre de salariés portant obligation de créer un comité était abaissé de cent à cinquante. Alors que le texte de 1945 limitait le champ d’action du comité qui ne pouvait étudier que les suggestions émises par le personnel, le législateur de 1946 étendait cette prérogative aux suggestions de la direction. A l’information sur la marche générale de l’entreprise, déjà prévue par l’Ordonnance de 1945, était ajoutée la consultation du comité d’entreprise, conformément à l’avis de l’Assemblée consultative de décembre 1944. Le comité était désormais habilité à formuler une opinion sur toutes les questions économiques dont il était obligatoirement informé au préalable. Des facilités destinées à l’exercice des fonctions des représentants élus, ainsi enrichies, furent également prévues dans le texte.

Cette énumération des nouvelles dispositions de la loi de 1946 n’est pas exhaustive ; d’autres, puisées dans les propositions de l’Assemblée consultative, ont également été reprises par le législateur, au grand dam du patronat.

Bien que l’on considère l’Ordonnance de 1945 comme étant le texte originel du comité d’entreprise, le rôle de la loi de 1946 dans la détermination de ses attributions économiques demeure cependant prépondérant. Ainsi, devrait-on plutôt parler de « l’Ordonnance de 1945 modifiée par la loi de 1946 » pour définir les textes fondateurs de l’institution élue.

6. Ces premiers textes ne réservent qu’une faible place aux attributions économiques. Ce sont pourtant ces maigres prérogatives qui constituent encore aujourd’hui le fondement du rôle économique du comité d’entreprise. Tous les apports législatifs qui ont suivi ne semblent avoir eu pour mission que de préciser ce qui avait déjà été édicté en 1945 ; ils n’ont fait qu’accroître les moyens du comité sans jamais modifier la nature consultative de ses interventions, comme ce fut précisément le cas de la loi du 18 juin 1966²⁰. Ce dernier texte, qui intervient après deux décennies de fonctionnement de l’institution, n’est pas la première modification législative du comité depuis l’Ordonnance de 1945. Cependant il doit être considéré comme marquant une étape importante dans la vie de l’institution, plus particulièrement dans le domaine de ses prérogatives économiques. Son but n’a-t-il pas été de compléter les attributions énumérées à l’article 3 de la loi de 1946 afin que le comité soit tenu au courant de tout ce qui est relatif à la marche de l’entreprise ? Mais, ce faisant, le législateur ne mettait pas en cause le rôle purement consultatif du comité en matière économique, comme l’énonce l’exposé des motifs de la loi : « tout en maintenant intacte l’autorité de la Direction, associer le personnel, par l’intermédiaire de ses représentants, à la marche générale de l’entreprise, et aménager entre le chef et les salariés de l’entreprise une coopération fondée sur l’examen en commun des problèmes concrets »²¹. Sans toucher à la vocation originelle du comité dans le domaine des attributions économiques, le législateur a ainsi élargi le champ de la consultation. En même temps, il actualisait l’information communiquée aux représentants du personnel rendue nécessaire par l’évolution du contexte économique et social depuis la fin de la guerre. La formule générale de l’Ordonnance de 1945 qui prévoyait une consultation du comité sur les « questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise » est ici précisée : l’employeur doit désormais informer et consulter le comité sur les mesures de nature à affecter notamment le volume et la structure des effectifs, la durée du travail et les conditions d’emploi et de travail du personnel. De plus, pour la première fois, le comité est appelé à exprimer obligatoirement un avis sur les projets de compression d’effectifs et les modalités de leur application.

Selon le législateur de 1966, le renforcement du rôle économique du comité passait essentiellement par l’information. C’est ce domaine qu’il décidait alors de privilégier en accroissant les obligations de communication de l’employeur²² et en en accélérant la fréquence²³. Ces mesures avaient pour but, dans l’esprit du législateur, de faciliter la tâche du comité dans l’exercice de sa mission économique ; en contrepartie, il assortissait ce développement de l’information d’une obligation de discrétion de ses membres. Cette obligation, toujours d’actualité, concernait les informations « revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur »²⁴, qui doit être distinguée du secret professionnel créé par l’Ordonnance de 1945 – énoncé au 1er alinéa de l’article L. 2325-5 du Code du travail – dont la violation par le comité est sanctionnée pénalement²⁵.

La portée de cette loi est restée somme toute limitée. Elle n’a pas mis en cause « les principes directeurs qui commandaient les attributions fondamentales du comité »²⁶. Son existence mérite cependant d’être soulignée dans la mesure où elle fut la première à améliorer significativement les attributions économiques dévolues au comité par l’Ordonnance de 1945, et modifiée par la loi de 1946, notamment en matière d’information. Elle fut aussi la dernière grande loi relative à ces attributions alors que le comité était encore conçu comme un organe de coopération avec la direction. La conception de l’institution sera modifiée par la suite lors des réformes de 1982. Les lois qui leur succédèrent, comparables en importance à celle de 1966, furent élaborées dans une logique de contrôle et non plus de coopération, ce qui ne manquera pas d’avoir des incidences sur le contenu des attributions économiques du comité.

7. La loi du 28 octobre 1982²⁷ relative au comité d’entreprise fait partie des quatre lois dites « lois Auroux » destinées à mettre en œuvre le programme réformateur du gouvernement de gauche de l’époque. Plus que la seule représentation des travailleurs au sein de l’entreprise, ces lois réformaient le droit du travail tout entier. Jean Auroux, alors ministre du Travail, avait déclaré que « le 10 mai 1981 [date de l’élection de François Mitterrand à la Présidence de la République] marquera une ère nouvelle dans les relations du travail » exprimant « la détermination profonde du peuple [dans] sa volonté de changement »²⁸. Cette loi est un des évènements majeurs qui ont marqué l’histoire du droit des comités d’entreprise, un acte réformateur qui en remanie la finalité et en complète largement les textes, en particulier dans le domaine des attributions économiques. On y perçoit dans sa formulation une évolution dans la conception de l’institution élue dont le rôle reste inchangé. « Le comité d’entreprise est l’institution désignée historiquement et pratiquement pour bénéficier des dispositions qui permettent d’agir en ce domaine [économique] ». Voilà comment le comité était qualifié dans le rapport de Jean Auroux à l’origine des réformes de 1982²⁹, qui laisse apparaître la volonté nouvelle du législateur de placer l’institution élue au cœur du processus de rénovation des droits des travailleurs.

Cette nouvelle conception légale de l’institution s’est traduite tout d’abord par un changement de terminologie, qui sous-entend une modification de l’état des rapports entre le comité et la direction. La loi d’octobre 1982 a remplacé le concept de « coopération » entre comité et direction institué en 1945 par celui de « contrôle », bien que le nouveau texte légal ne mentionne pas ce terme qui figure cependant dans le rapport Auroux. Dans ce document, le ministre affirme qu’ « il faut reconnaître au comité une mission de contrôle et lui donner les moyens de l’exercer »³⁰ car la coopération s’était avérée un échec. L’une des raisons pouvait en être imputable au législateur qui, comme le souligne Madame Raymonde Vatinet, n’avait accompagné ce vœu « d’aucune obligation déterminée »³¹, faisant de la coopération « une idée abstraite sans contenu juridique précis »³². L’autre raison aurait concerné les acteurs : d’une part, les chefs d’entreprise s’étaient montrés extrêmement sourcilleux quant à leurs prérogatives, d’autre part, les comités, faute de formation adéquate, n’avaient pu pleinement jouer le rôle qui leur avait été dévolu³³. En outre, il était fait le constat que les difficultés économiques croissantes rendaient « plus aiguës les contradictions d’intérêt entre les deux parties en présence qui ne [trouvaient] guère leur expression dans la voie initiale de coopération »³⁴. On faisait ainsi le constat que la coopération n’était pas souhaitée par les représentants élus. Leur action était qualifiée de « surveillance tracassière »³⁵, alors qu’aurait dû être instituée une « collaboration confiante »³⁶ pour permettre l’association souhaitée par l’Ordonnance de 1945. En pratique, « les comités ont donc toujours été un lieu et un moyen d’expression des salariés et non pas un lieu de recherche d’une convergence sur la base d’un intérêt commun »³⁷ comme l’avait souhaité le législateur.

A la notion de coopération qui disparaît des textes, a été substituée la définition suivante de l’objet du comité : « Le comité d’entreprise a pour objet d’assurer une expression collective des salariés, permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail et aux techniques de production », inscrite à l’article L. 2323-1 du Code du travail. Monsieur Jean Auroux a souvent expliqué cette mutation. Aux députés de l’opposition qui l’accusaient de supprimer « la notion de coopération pour faire du comité d’entreprise un instrument institutionnel de lutte des classes », il répondait : « Nous ne voulons pas que, comme cela a été le cas pendant trente-cinq ans dans trop d’entreprises, le comité d’entreprise soit un simple organe de coopération (…). Nous voulons permettre un accroissement de l’intervention des travailleurs sur leurs lieux de travail dans le domaine économique (…). Ce que nous souhaitons, c’est assurer l’information, le contrôle en matière économique, ainsi que l’initiative dans les domaines économique et technologique »³⁸.

Avec ce changement de formulation, le consensus entre les représentants du personnel et la direction n’était plus requis ; il pouvait désormais exister entre le chef d’entreprise (auteur de la décision) et le comité (possesseur du contrôle) une opposition due à des intérêts divergents selon les parties. La portée de cette transformation a été discutée. Certains auteurs³⁹ ont contesté que cette réforme ait fait du comité un contrôleur des décisions du chef d’entreprise. Ils avançaient que la qualité d’organe de contrôle devait impliquer un certain pouvoir à l’encontre de la décision du contrôlé. Or, nous verrons que si le comité peut influencer la décision par ses avis avant qu’elle n’intervienne, il ne peut que critiquer la décision lorsqu’elle est prise et non la censurer. On atteint ici les limites de la notion de contrôle telle que l’avait définie Monsieur Jean Auroux. Il semblait au contraire, pour ces auteurs, que la mutation du comité en organe de contrôle permettait justement une coopération « plus éclairée ». Cet argument était justifié par le fait que mieux informé et davantage consulté sur la vie économique de l’entreprise, le comité aurait été mieux armé pour collaborer de façon efficace avec la direction. Il est vrai que si la loi d’octobre 1982 avait rompu avec la « philosophie de coopération »⁴⁰ de 1945, elle n’apportait pas de modification majeure au droit de la représentation des travailleurs. Les attributions économiques du comité sont consultatives depuis l’origine et le sont restées après la loi. La décision définitive incombe toujours exclusivement à l’employeur ; le rôle consultatif du comité étant conservé. On peut alors légitimement s’interroger sur l’apport de cette loi : hormis l’effacement de la notion de coopération, elle respecte l’esprit des lois précédentes, le comité restant une institution à caractère uniquement informatif et consultatif.

Mais il faut reconnaître à ce texte les vertus d’avoir apporté un certain nombre de changements. Il a d’abord développé de manière conséquente les droits et prérogatives du comité, particulièrement en matière économique. En transformant le comité en un organe de contrôle de la marche de l’entreprise, il a accru son information économique. Dans le même temps, il a élargi les domaines de la consultation et légalisé son caractère préalable, notion d’origine jurisprudentielle élaborée par la Chambre criminelle de la Cour de cassation, ainsi que renforcé les moyens d’investigation du comité. L’organisation de l’institution a aussi été adaptée à une pluralité de situations : création du comité de groupe pour la prise en compte du phénomène de groupe⁴¹ ; de la commission économique chargée de préparer le travail consultatif du comité⁴² ; de l’unité économique et sociale⁴³, nouvelle entité déterminant l’application de la législation relative à la représentation du personnel.

Fondamentalement, cet accroissement des attributions économiques s’est accompagné de ce qui constitue la marque de la loi de 1982 : l’émergence de la notion de contrôle qui caractérise désormais la mission du comité. La conception de l’institution élue en tant qu’organe de contrôle et non plus comme instrument de coopération a permis tous les ajouts auxquels le législateur procède régulièrement, depuis bientôt trente ans. L’institution d’un droit d’opposition pour le comité, son habilitation à être partie à une convention collective - reconnus depuis par le législateur ou le juge⁴⁴ - n’auraient pas pu se concevoir dans un rapport de coopération qui aurait rendu impossible l’opposition entre le comité et l’employeur. La qualité de « contrôleur » dévolue au comité lui assure désormais une certaine « autonomie » face à la direction, à laquelle il a le pouvoir de s’opposer.

Il faut souligner que tout en structurant et affermissant les attributions du comité d’entreprise en matière économique, la loi de 1982 confirmait son rôle en tant que gestionnaire des œuvres sociales, nommées désormais « activités sociales et culturelles ».

8. Contrôle et gestion sont donc, depuis 1982, les deux activités fondamentalement différentes dans lesquelles les comités, personnes morales dotées de la personnalité juridique⁴⁵, sont amenés à intervenir dans l’exercice du pouvoir.

En matière d’activités sociales et culturelles, le comité dispose d’un pouvoir de gestion directe⁴⁶, fondé sur « un démembrement du pouvoir privé de l’employeur au profit d’un autre pouvoir à majorité ouvrière et conçu comme un organe de l’entreprise »⁴⁷. Une gestion qui va même au-delà de la cogestion pratiquée chez certains de nos voisins européens. Depuis la recodification du Code du travail⁴⁸, les attributions sociales et culturelles ont été distinguées des attributions économiques et font l’objet d’une section propre dans le chapitre consacré aux attributions du comité d’entreprise⁴⁹. Le partage des pouvoirs existe en France, certes, mais il est réservé à des « aspects latéraux de la vie des entreprises »⁵⁰.

Dans le domaine économique, l’intervention du comité se situe maintenant dans une logique de contrôle qui se réalise sur un mode principalement consultatif. Une logique qui, à défaut de lui octroyer un pouvoir sur la prise de décision, lui permet d’exercer une influence sur la décision dont il n’assume pas la responsabilité. Ce contrôle, le comité l’exerce au moyen de ses attributions économiques, qui ont pu être qualifiées d’ « attributions de moyenne portée » parce qu’elles donnent l’occasion de peser sur les décisions de l’employeur mais non de les tenir en échec⁵¹. Des attributions qui se partagent essentiellement entre information et consultation : la première supposant une mise au courant du comité alors que la seconde appelle à une discussion à la suite de laquelle l’institution donne son opinion. Elles permettent au comité, par le biais de règles de procédures auxquelles l’employeur doit se soumettre, de faire entendre la voix des salariés sur les principales questions qui concernent la marche économique de l’entreprise et à l’occasion des principales décisions qui s’y rapportent. Désormais, la compétence générale du comité d’entreprise en la matière figure à l’article L. 2323-1 du Code du travail, ouvrant la section consacrée aux « Attributions économiques » placée en tête du chapitre relatif aux attributions du comité d’entreprise⁵². A cet égard, il convient de relever que suite à la recodification du Code du travail, le chapitre consacré aux attributions du comité d’entreprise se nomme « Attributions », alors qu’il s’intitulait, dans l’ancienne version du Code, « Attributions et pouvoirs ». On peut s’interroger sur la suppression de ce dernier terme. Sans doute permet-elle d’éviter toute confusion quant au contenu, et de lever toute ambiguïté sur sa possible interprétation d’un point de vue sociologique, c'est-à-dire comme constituant « une capacité d’action sur les actions », conduisant à concevoir les droits exposés dans ce chapitre comme l’aptitude pour le comité d’entreprise « à influencer le comportement d’un ou plusieurs acteurs », en l’espèce l’employeur⁵³.

9. Les textes législatifs les plus récents semblent avoir modifié la portée de la mission de contrôle de la gestion des actions de la direction par l’institution élue. La multiplication d’évènements au sein des entreprises, qui ont eu pour conséquence la perte brutale de leur emploi pour des milliers de salariés, a mis en lumière le rôle du comité. La dimension économique de sa mission est apparue fondamentale comme moyen de prévention et de lutte contre d’éventuels abus des employeurs. Les restructurations d’entreprises, de plus en plus souvent transnationales, alliées aux exigences du droit de l’Union européenne, mettent en situation le comité d’entreprise. La question d’une modification dans la nature de ses interventions économiques s’est alors posée tant à la doctrine, qu’au législateur et aux acteurs sociaux, afin d’assurer un effet utile à son action dans le déroulement d’une restructuration ou d’une procédure de licenciements par exemple, et dans la prise de décision finale de la direction. A cette fin, le législateur est intervenu dès le début de la présente décennie en mettant en place des dispositifs dont le but était de faire du comité d’entreprise un interlocuteur privilégié, un partenaire⁵⁴ de la direction. Si ces textes avaient un objectif commun – lutter contre les effets des restructurations - les modalités mises en place pour l’atteindre ont été radicalement différentes : d’abord imposée par la loi à partir de 2001, la présence du comité d’entreprise au côté de l’employeur dans le processus de décision devint objet de la négociation collective à peine deux années plus tard.

10. Il nous est enseigné, dans les ouvrages de droit du travail, que le comité d’entreprise est investi d’une mission de contrôle des actions de la direction dans le processus de prise de décision en matière économique. La présente thèse a pour finalité de déterminer si cette mission est celle qu’il assume encore aujourd’hui. L’analyse que nous avons menée dans ce but repose sur un constat : la loi, qui a toujours entièrement défini les prérogatives dévolues aux représentants du personnel semble soumettre, de plus en plus fréquemment, les attributions économiques du comité d’entreprise ou leur exercice à la négociation collective. Notre thèse tentera de déterminer si cette évolution législative, influencée par le droit de l’Union européenne, modifie la mission de contrôle qui a été attribuée au comité d’entreprise. L’organisation conventionnelle des attributions économiques et de leur exercice peut-elle être à l’origine d’une participation plus grande du comité à la gestion des entreprises, dans la mesure où elle permet sa plus grande proximité avec les organes de décision ? Ou au contraire, ce changement ne tend-il pas à subordonner l’action du comité d’entreprise à la négociation collective, alors même que cette fonction reste réservée à d’autres acteurs ?

Répondre à ces interrogations nécessitera de déterminer ce que recouvre précisément la notion de contrôle de la gestion de l’employeur qu’exerce l’institution élue. Ce sont ses attributions économiques, constamment renforcées par le législateur, qui lui permettent d’assumer ce contrôle ; leur examen nous amènera à tenter de clarifier leur articulation avec l’autre forme du droit à la participation dans l’entreprise : la négociation collective, exercée par la représentation syndicale. Ce sera l’objet de la première partie de l’étude. De cet examen des rapports entre négociation et consultation, auxquels n’est pas étranger le droit de l’Union européenne, il semble ressortir que la première ait pris le pas sur la seconde, infléchissant le comité vers une mission de coopération à laquelle le législateur semble, en toute apparence, toujours « rêver » dans une sorte de retour à ses « chimères ». L’examen de ce possible changement de la mission du comité au sein de l’entreprise fera l’objet de la deuxième partie de l’étude.

Première partie. Un contrôle renforcé.

Deuxième partie. Une coopération masquée.