173. Expérimentaux dans la loi n° 2003-6 du 3 janvier 2003, élargis et confirmés depuis la loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005, aujourd’hui codifiés à l’article L. 1233-21 du Code du travail, les accords collectifs de méthode ont pour objet la procédure d’information et de consultation du comité d’entreprise en cas de grand licenciement collectif. Les modalités de cette procédure peuvent prendre place également, d’après l’article L. 2242-16 du Code du travail, dans un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
174. A titre liminaire, nous essaierons de définir brièvement et de déterminer l’origine de ces accords dits « de méthode ». Leur formulation semblait inconnue du langage juridique avant d’apparaître dans la circulaire n° 2003-3 du 26 février 2003744 relative à la loi du 3 janvier de la même année. Le terme qui qualifie ces accords est, à l’origine, doctrinal. Il désigne les règles relatives au fonctionnement de la négociation. D’ailleurs, l’article L. 2232-20 du Code du travail prévoit que « l’objet et la périodicité des négociations ainsi que les informations nécessaires à remettre préalablement aux délégués syndicaux de l’entreprise ou de l’établissement sont fixés par accord entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise (…) »
Par ce type d’accord, les partenaires sociaux s’attachent à la définition, préalable à la discussion au fond, de ses conditions et modalités. Ces accords ont pour but, selon Monsieur Jacques Legoff, l’incitation à la négociation par assignation d’objectifs assortis d’un calendrier, la facilitation des procédures, et enfin l’évaluation des résultats745. Les partenaires encadrent le processus de négociation afin d’éliminer par avance des difficultés susceptibles d’intervenir dans les échanges du débat au fond. Mais un accord de méthode peut également servir à la création d’instances ad hoc telles des commissions paritaires, soit à titre permanent, soit pour accompagner la procédure d’une opération ponctuelle comme une restructuration ou une fusion. De tels accords, par lesquels les partenaires organisent et planifient en amont la négociation collective, ont constitué le préalable de nombreuses négociations d’entreprise sur les trente-cinq heures746.
175. Certains auteurs ont relevé que la pratique et la consécration légale des accords de méthode participaient au courant doctrinal s’organisant autour du thème de la procéduralisation du droit du travail747. Cette procéduralisation des règles se traduit par un développement de la négociation de type procédural. Autrement dit, la plupart des normes émises par la négociation consistent en un programme d’actions à mener, un établissement à l’avance des procédures par lesquelles on jugera du bon déroulement des opérations. Mais d’après Monsieur Serge Frossard, on vise ici « non pas seulement le développement de règles de procédure qui conditionnent la validité des actes juridiques, ce que l’on peut déjà constater en droit du travail, mais un (…) projet d’organisation de la société par un corpus de règles qui ne fixent pas a priori un contenu précis mais mettent en place un processus dialogique par lequel vont se construire (…) le contenu des règles matérielles qui en découlent. (…) Le législateur se borne à fixer aux acteurs qui vont négocier un champ de discussion et les négociateurs sont limités par les seules règles issues des droits fondamentaux »748.
Les dispositions étudiées ne répondent cependant pas à cette proposition de définition. Dans le cas traité, la loi demeure impérative et s’impose tout en autorisant certaines dérogations dans un domaine précis.
176. L’accord de méthode avait plutôt pour objet d’organiser le fonctionnement de la négociation collective, comme ce fut le cas pour les négociations relatives à la réduction du temps de travail à trente-cinq heures hebdomadaires. Les accords visés par le législateur ont pour finalité de traiter des modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise dans les procédures de licenciement d’au moins dix salariés sur une même période de trente jours. Cette démarche du gouvernement, d’abord expérimentale749, s’inspire cependant d’accords déjà conclus par des entreprises qui n’ont pas attendu l’invitation législative pour organiser et définir, via des accords collectifs d’entreprise, les procédures d’information et de consultation des représentants du personnel relatives au projet de réorganisation les concernant. Ces entreprises, dans la pratique, usaient de cet instrument afin de négocier préalablement les procédures à suivre, les thèmes à aborder, afin qu’au moment où seraient suivies les procédures prévues par la loi, « les discussions, déminées par ces rencontres préalables, [aillent] infiniment plus vite »750.
Les règles de procédure d’information et de consultation du comité d’entreprise dans les grands licenciements économiques sont donc ouvertes à la négociation. La disponibilité de ces règles n’est pas sans conséquence pour les attributions économiques de l’institution, désormais sujettes à une contractualisation issue de la seule volonté des partenaires à la négociation. Si la technique de la dérogation est au cœur de ces accords de méthode (2), ceux-ci restent soumis au régime juridique de droit commun de la négociation collective (1).
Circulaire DGEFP/DRT n° 2003-3 du 26 février 2003 relative à la mise en oeuvre de la loi n° 2003-6 du 3 janvier 2003 portant relance de la négociation collective en matière de licenciements économiques, BO Trav., n° 6, 5 avril 2003.
J. Legoff, préc., Les Pur, 2002.
S. Niel, Comment négocier les 35 heures ?, Semaine sociale Lamy, 2000, n° 988 : ces accords précisaient notamment les thèmes de négociation ou le recours à un expert.
C. Gavini, Vers un droit interne d’entreprise ?, Sociologie du travail n° 2/97, p. 149 ; G. Couturier, Le choix de la procéduralisation conventionnelle, Semaine sociale Lamy, 2004, n° 1152.
S. Frossard, La supplétivité des règles en droit du travail, Revue de droit du travail, 2009, p. 83, spé. p. 89. Monsieur Alain Supiot propose également une définition de la procéduralisation en énonçant que « (…) les limites des capacités cognitives de l’Etat conduisent à renvoyer vers le contrat et la négociation des questions naguère prises en charge par la loi. C’est ce qu’on appelle la «procéduralisation » du droit, dont l’aspect le plus méconnu est de transporter dans la sphère contractuelle les questions concrètes et qualitatives qui étaient auparavant réglées par la loi ». V. A. Supiot, Critique du droit du travail, PUF, éd. Quadrige, 2007, spé. p. XIV. Par ailleurs, ce même auteur remarque que cette procéduralisation des règles produites par l’entreprise - que recommande le législateur en 2003 puis en 2005 en invitant les partenaires sociaux à fixer les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise par accord collectif - est présente également dans certaines lois qui privilégient les règles procédurales aux dépens des règles substantielles : « la procéduralisation est particulièrement spectaculaire en matière de licenciement depuis 1973. Faute de pouvoir soumettre la décision économique de l’employeur à une norme de jugement substantielle (ce qui aboutirait à transférer sur le juge la responsabilité de la bonne marche de l’entreprise), le législateur a multiplié les procédures de licenciements qui (…) sédimentent en couches successives (…) ». L’auteur cite alors pour illustrer ses dires la loi de modernisation sociale qui n’était encore qu’au stade de projet à l’époque de la publication de cet article (A. Supiot, Travail, droit et technique, Droit social, 2002, p. 13).
Monsieur François Fillon, alors ministre des Affaires sociales, déclarait le 3 décembre 2002 à l’Assemblée nationale : l’article 2 du projet de loi vise « à conforter les accords de méthode déjà signés dans certaines entreprises, et à encourager ailleurs leur négociation », http://www.assemblee-nationale.fr/12/projets/pl0375.asp.
P. Junghans, Des accords de méthode pour traiter les licenciements collectifs, La Tribune, 18 septembre 2002.