2. Des accords dérogatoires

191. Un an après la loi n° 2002-73 de modernisation sociale qui enrichissait les attributions économiques en organisant une intervention renforcée de l’institution élue lors de la décision patronale de procéder à des licenciements pour motif économique, le législateur décidait de faire de « la consultation du comité d’entreprise (…), pièce centrale du processus collectif de licenciement »⁷⁹⁵ un objet de négociation, susceptible de dérogations à la loi.

192. La dérogation est la « stipulation par laquelle les parties à un contrat écartent, en ce qui les concerne, l’application d’une loi »⁷⁹⁶. S’il est vrai que certains auteurs considèrent que le terme « dérogation » peut être utilisé pour désigner une disposition plus favorable aux salariés⁷⁹⁷, l’expression « accord dérogatoire » sera employée ici dans le sens que lui donne Madame Florence Canut pour désigner des « accords qui, mettant à l’écart une disposition impérative, ne visent pas à accroître les droits des salariés »⁷⁹⁸.

L’accord de méthode se présente bien comme un accord dérogatoire puisqu’il organise la substitution des dispositions conventionnelles aux règles de procédures légales. L’article L. 1233-21 du Code du travail dispose qu’ « un accord d’entreprise, de groupe ou de branche peut fixer, par dérogation aux règles de consultation des instances représentatives du personnel prévues par le présent titre et par le livre III de la deuxième partie, les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise applicables lorsque l’employeur envisage de prononcer le licenciement économique de dix salariés ou plus dans une même période de trente jours ».

De prime abord, l’objet de l’accord collectif de méthode n’est pas de substituer la négociation à la consultation mais d’aménager conventionnellement le processus d’information et de consultation. Aménagement conventionnel qui présente toutefois une particularité. Madame Emmanuelle Lafuma précise ainsi que « le législateur, en habilitant les partenaires sociaux à conclure de tels accords de méthode n’ouvre pas les règles de procédure à la négociation mais écarte le principe de l’application de la disposition la plus favorable », ce qui a pour conséquence de marquer « un recul certain de la règle de faveur »⁷⁹⁹. Car, plus que la faculté de négocier la procédure de consultation du comité d’entreprise, il s’agit de la possibilité pour les parties négociatrices d’élaborer des dispositions allant dans un sens moins favorable que ce que prévoit la loi en matière d’information et de consultation de l’institution élue dans le cas d’une restructuration débouchant sur au moins dix licenciements économiques.

193. Ces accords de méthode disposent d’une assez grande latitude (a). Aussi, il convient de s’intéresser aux conséquences qu’a entraînées leur pratique sur les droits du comité d’entreprise depuis maintenant cinq ans (b). Voyons s’ils constituent un moyen permettant de mettre en place des procédures mieux adaptées aux réalités et aux spécificités de chaque entreprise comme l’assurait le gouvernement en 2005, ou au contraire, s’ils se sont avérés être un outil de contournement des dispositions légales pour permettre une accélération des procédures.