268. A l’opposé du droit de l’Union européenne dans lequel les processus de consultation et de négociation peuvent être reliés1000, le droit français de la représentation du personnel préserve cette distinction, et ce malgré la capacité dont dispose la représentation élue d’assurer la fonction de négociation. Dans le cas où la représentation élue est appelée à négocier, elle le fait à l’exclusion de son droit à consultation, laissant intacte la séparation établie entre les deux processus. Ce n’est donc pas la consultation mais bien la négociation avec les élus qui peut permettre d’aboutir à un accord.
Si la France n’a toujours « pas tenu compte de ces « consultations en vue d’aboutir à un accord » »1001, les interventions les plus récentes du législateur gravitent autour de cette idée, sans jamais s’en emparer. Il s’agit moins de mises en conformité avec le droit communautaire que des perspectives d’évolution de notre droit, influencé semble-t-il par le niveau européen. Ces évolutions vers le modèle de la « consultation en vue d’aboutir à un accord » sont palpables dans les nouvelles modalités de désignation des représentants des travailleurs dans l’entreprise (1), ainsi que dans la faculté offerte aux acteurs de la négociation de convenir par accord des mesures sociales d’un projet de licenciement collectif (2).
La consultation devant être menée « en vue d’aboutir à un accord » (art. 4.2 e de la directive 2002/14/CE par exemple), elle induit nécessairement une négociation.
S. Laulom, préc., in Recomposition des systèmes de représentation des salariés en Europe, sous la dir. de S. Laulom, Publications de l’Université de Saint-Etienne, 2005, p. 65.