Conclusion de la deuxième partie

380. Cette seconde partie nourrissait l’ambition de mettre en exergue les manifestations d’une forme de coopération dans les rapports du comité d’entreprise avec l’employeur, dans la perspective d’une mise en conformité du droit français avec le droit communautaire.

Formellement, la coopération comme notion caractérisant ces rapports n’est plus inscrite dans les textes depuis les lois Auroux¹³⁷⁴. Le droit de l’Union européenne, pour sa part, ne définit pas la coopération qu’il invoque [cf. n° 208 et s.]. Dans ces conditions, tenter d’identifier dans le droit des comités d’entreprise des éléments susceptibles de caractériser un « esprit de coopération » n’aurait pas été une tâche aisée, ce que notre analyse a fait ressortir.

On reconnaît cependant l’influence du droit communautaire sur notre droit, laquelle pourrait représenter une forme de coopération. Cette influence se retrouve, par exemple, dans les récentes interventions législatives qui paraissent s’orienter vers la recherche d’une entente en vue d’un objectif commun, mais dont l’outil privilégié serait la négociation collective. Le comité d’entreprise serait alors moins l’acteur de cette recherche que son objet. L’institution élue est certes toujours « appelée à concourir, par l’expression de ses vœux, avis, propositions ou observations, à la direction sociale et économique de l’entreprise »¹³⁷⁵ et demeure l’instrument privilégié pour associer les salariés aux décisions de gestion qui concernent l’avenir de l’entreprise. Mais la loi autorise désormais, dans un nombre croissant de cas, que le déclenchement de l’intervention du comité dépende d’un accord collectif de travail. Plus encore, elle subordonne l’existence même de certains des droits du comité à la conclusion d’un tel accord quand elle enjoint une négociation obligatoire sur la consultation de l’institution élue relative à la stratégie de l’entreprise. Là se situerait la coopération en droit français : entre l’organe représentatif des salariés reconnu compétent pour exercer la négociation collective et l’employeur qui s’accorderaient sur la procédure de consultation du comité d’entreprise dont la finalité demeure celle d’un contrôle de la décision unilatérale de l’employeur.

Mais, parallèlement à ces dispositions, le législateur, par la place qu’il a donnée à l’élection dans le droit de la négociation collective, crée une proximité entre les deux canaux de représentation, tant au niveau des acteurs que de la répartition de leurs compétences. Le comité d’entreprise est reconnu comme partie à la négociation collective : apte à conclure un accord collectif avec l’employeur, l’idée de coopération pourrait alors prendre le pas sur celle de contrôle dans la relation qu’a l’institution élue avec ce dernier.

Quoi qu’il en soit, l’étanchéité entre les deux représentations de notre système de relations professionnelles, réaffirmée en 1982, a volé en éclats. La question d’un rapprochement des deux canaux est alors inévitable. Les propositions tendant vers la mise en place d’un canal unique sont nombreuses [cf. n° 274 et s.]. Des voies moins radicales pourraient également être envisagées : celle, par exemple, d’une coopération institutionnalisée entre les deux représentations, en vue d’une tenue organisée des procédures de négociation et de consultation à l’occasion de la décision patronale, qui concourrait à une participation efficace des salariés à la gestion des entreprises. Le représentant syndical au comité d’entreprise pourrait alors constituer un relais intéressant entre les deux procédures, dans un système où perdurerait le modèle actuel du double canal de représentation.