421 Il est permis de se demander si, avec l’arrivée de la rupture conventionnelle, le droit positif n’est pas en train de poser un regard nouveau sur la volonté du salarié en situation de rupture du contrat de travail, en ouvrant des facultés nouvelles d’organisation commune de la rupture.
Classiquement, les dispositions de l’article 1134 alinéa 2 du code civil, permettent à l’employeur et au salarié de mettre fin à leur convention par consentement mutuel1079. C’est le corollaire classique du principe de la force obligatoire des conventions. Qui plus est, le législateur l’a expressément prévu pour certaines relations contractuelles du travail1080. La résiliation conventionnelle du contrat de travail, mode autonome de rupture fondé sur le consentement mutuel, constitue un signe fort de l’autonomie des parties au contrat. En tant que telle et pour d’autres raisons tenant à ses effets, elle ne trouvait cependant que difficilement sa place entre les autres modes de rupture unilatérales du contrat de travail, en particulier le licenciement. Toutefois, après une longue période de méfiance, la rupture conventionnelle semble connaître aujourd’hui un regain de faveur conforté par la loi du 25 juin 2008 (Section 1).
Jusqu’à présent, le droit s’était principalement focalisé sur l’accord des parties, destiné non pas à rompre le contrat de travail mais à régler les conséquences d’une rupture unilatérale déjà consommée. C’est ainsi que l’accord transactionnel conclu par les parties en vue de régler un litige né de la cessation du contrat par des concessions réciproques, a fait l’objet d’une abondante jurisprudence. Les solutions adoptées traduisent la défiance, déjà observée, quant à la possibilité pour le salarié de renoncer à ses droits. En effet, la transaction emporte renonciation de chacune des parties à un droit d’agir en justice. Pourtant, bien que la renonciation du salarié ne soit pas une figure privilégiée des relations contractuelles en droit du travail, tant il est vrai qu’il existe une différence de nature entre volonté subordonnée et volonté abdicative, la volonté du salarié de transiger n’est pas exclue. Pour cela, la Chambre sociale de la Cour de cassation s’est attachée à clairement différencier les résiliations unilatérale et conventionnelle de l’accord transactionnel. En imposant des conditions de validité strictes et en exigeant que l’acte ne soit conclu qu’une fois dissout le lien de subordination, le juge reconnaît au salarié une volonté tournée vers le règlement amiable d’un litige né de la rupture du contrat de travail (Section2).
« Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel ou pour les causes que la loi autorise. »
Actuellement, les dispositions relatives à la rupture anticipée du contrat à durée déterminée définies à l’article L.1243-1 du code du travail et celles de l’article L.6222-18 du code du travail relatives au contrat d’apprentissage prévoient des cas de résiliation légale d’un commun accord des parties. En outre, l’article L1233-67 du code du travail déclare qu’en cas d’accord du salarié d’une proposition de convention de reclassement personnalisé, le contrat de travail est réputé rompu d’un commun accord des parties. Il en est de même lorsque le salarié accepte une proposition de congé de mobilité (art.L.1233-80 du code du travail).