598 Lorsqu’une décision ou un acte unilatéral de l’employeur touche l’intérêt individuel d’un salarié identifié, la procédure imposée par le législateur est logiquement de nature individuelle.L’étude portera ici sur le prononcé d’unesanction disciplinaire à laquelle le salarié en cause ne peut que se plier, excepté s’il est en mesure d’invoquer une modification de son contrat de travail. La décision de sanctionner ne peut être prise toutefois par l’employeur que dans le cadre d’une procédure légale qu’il doit strictement respecter1489.
Dans cette hypothèse, la procédure apparaît clairement destinée à protéger le salarié face à un processus décisionnel qui s’exerce sans recourir à son consentement. Peut-on qualifier cette procédure individuelle disciplinaire de substitut du consentement du salarié qui atténuerait l’absence de recours à la volonté de ce dernier et tendrait à modérer l’unilatéralisme propre au pouvoir ? S’agit-il simplement d’une technique juridique permettant d’éprouver la rationalité de l’action et de la décision de l’employeur ? Pour répondre à ces questions, on prendra appui sur les deux pivots de la procédure disciplinaire : l’entretien individuel préalable à la prise de décision (A) et la motivation, rendant compte de la décision effective prise par l’employeur (B).
Sous réserve des sanctions mineures .