3.2.2 Les limites du système économique

On peut donc se demander si ce capital humain est en mesure de répondre aux prochains défis économiques imposés par le marché. De cette réponse découlera les attentes des différents acteurs envers le système de formation. Les ressources humaines qui ont permis jusqu’à présent de soutenir la croissance sont-elles suffisantes pour atteindre, comme espéré, un nouveau cap économique permettant de rapprocher le pays du stade de développement des pays industrialisés ? Dans le cas contraire quelles sont les nouvelles compétences requises par le marché de l’emploi ? Les réponses sont capitales pour comprendre l’avènement du marché de l’éducation, car elles nous permettent de découvrir et de poser les objectifs de formation à atteindre comme hypothèse pour l’évaluation des capacités de l’offre locale ou étrangère.

En l’absence de capital physique, d’importante ressources naturelles ou de matière première exploitables, l’importante croissance économique qu’a connu le pays jusqu’à présent, a majoritairement était garantie par la force et la potentialité de la main d’œuvre existante. Le faible coût de la main d’œuvre⁴¹⁸ comparativement à son bon niveau d’éducation a permis jusqu’à présent de créer un avantage compétitif qui place le pays en concurrence directe avec des pays de la région tels que la Chine, l’Inde, la Malaisie ou encore la Thaïlande.

Les réformes économiques ont modifié la carte de la division du travail entraînant la modification des qualifications des ressources humaines du pays. L’efficacité de la production économique s’est construite jusqu’à présent d’une part sur la jeunesse et le nombre de personnel disponible, d’autre part surtout sur la capacité de ces ressources humaines à pouvoir s’adapter et se reconvertir. Mais l’environnement concurrentiel de plus en plus fort impose progressivement non seulement l’adaptation mais aussi l’amélioration des compétences des employés.

Le Doi Moi a entraîné des bouleversements sociaux et économiques touchant la majorité de la population et des secteurs d’activités du pays, amenant la modification profonde de la carte des métiers. En un temps record, le passage d’une économie planifiée à une économie de marché provoque un surcroît de besoins en ressources humaines et contraint des millions de personnes à la reconversion, au changement d’emploi, ou la mobilité géographique⁴¹⁹. Toutes les catégories d’emplois sont concernées, des fonctionnaires d’État aux salariés du privé, ainsi que les millions de personnes en auto-emploi.

Le démantèlement du planning central pour l’emploi a quatre conséquences majeures pour la population ⁴²⁰  :

• le plein emploi n’est plus garanti et n’est plus explicitement un objectif à atteindre ;
• les sources d’emploi se diversifient avec notamment l’émergence du secteur privé ;
• l’emploi à vie disparaît ;
• l’éducation, la formation et les employés doivent s’adapter aux nouveaux mécanismes imposés par le marché.

La fin de la planification centralisée marque l’arrêt des systèmes « redistributifs ». L’État ne subventionne plus les entreprises publiques, les organisations de masse et les coopératives. La recherche de l’efficacité entraîne des licenciements massifs, dans les systèmes non productifs, des personnels en surnombre ou occupant des postes obsolètes⁴²¹. Il y a une forte diminution de l’auto-emploi, des activités agricoles, familiales  ou artisanales, au profit des emplois salariés⁴²².

Malgré cela, l’auto-emploi reste avec les petites entreprises industrielles et commerciales les moteurs de la création de millions d’emplois nouveaux⁴²³. Accompagnés des grands projets industriels et de la montée en puissance des activités du tertiaire⁴²⁴, tous ces secteurs ont permis ainsi d’amortir les licenciements, le reclassement⁴²⁵, la première embauche des jeunes. Il en résulte une certaine maîtrise du taux de chômage⁴²⁶ et une contribution à l’abaissement du niveau de pauvreté.

Cette dynamique a compensé le manque de clarté de la politique de l’emploi de l’État. Elle était jusqu’à présent soutenue par une main d’œuvre, qui ne possède certes pas toutes les compétences requises, mais qui possède les capacités d’adaptation suffisantes, grâce à son niveau d’éducation et à une forte motivation. Elle convient largement pour la production de biens et de services qui n’exigent pas de posséder des compétences techniques élevées.

Pourtant cette main d’œuvre évolue dans un cadre social difficile et inégalitaire. Les règles sociales actuelles, très sécurisantes, doivent elles aussi s’adapter. L’emploi à vie laisse la place aux aléas des emplois privés⁴²⁷, la protection sociale est remise en cause, les droits des employés et les conditions de travail sont à réviser. Mais des outils de contrôle tels que le nouveau code du travail ont du mal à être appliqués car les gouvernances des entreprises sont très instables et la majorité des personnes assume encore des employés non-salariés⁴²⁸.

Même si l’essentiel de la structure économique du Viêt-nam se fonde encore sur la production familiale et agricole⁴²⁹, elle s’oriente inexorablement vers l’emploi salarié au dépend de l’auto-emploi⁴³⁰. De plus en plus, la croissance va s’orienter sur des activités privées locales ou étrangères⁴³¹, à plus fort volume ou à plus forte valeur ajoutée. Le pays est à présent reconnu pour sa forte capacité à capter les IDE. Il a doublé l’Indonésie et a intégré le peloton de tête en Asie de l’Est en volume des flux commerciaux. Son PIB et ses potentialités économiques le laissent encore très loin des dragons asiatiques et de ses objectifs. Il s’est pour l’instant cantonné à des productions de faible qualité dans le secteur industriel (textile, petits équipements⁴³², engrais⁴³³) ou dans l’exploitation de produits non transformés (agriculture, extraction pétrolière⁴³⁴, etc.). L’économie est très majoritairement placée dans un marché fortement concurrentiel, avec des productions qui feront un jour les beaux jours de pays émergents⁴³⁵, avec des produits de plus en plus risqués et en inadéquation avec les standards de qualité internationaux⁴³⁶ comme en témoignent les récents évènements en Chine. L’entrée dans l’OMC, l’ouverture des marchés et la disparition des barrières fiscales, enlèvent progressivement les protections, les quotas, les monopoles et les entreprises locales sont de plus en plus attaquées sur le marché intérieur.

Si le pays souhaite rattraper les concurrents directs, tels que la Malaisie et la Thaïlande, il doit sensiblement faire évoluer son PIB par, notamment, le renforcement des exportations⁴³⁷, l’augmentation de la consommation intérieure et donc du pouvoir d’achat et s’appuyer plus fortement sur le potentiel des IDE. «[…] le pays n’a pas développé de spécialisation pour son économie et s’est laissé porter par la croissance »⁴³⁸. Il doit différencier ses types de production de biens et de services et trouver d’autres leviers économiques.

Le Viêt-nam découvre ainsi que les ressources humaines peuvent tout autant garantir le développement, que devenir un goulot d’étranglement. L’État souhaite réagir et promouvoir le niveau technologique des entreprises par l’élévation du niveau de qualification du personnel pour qu’il s’adapte aux technologies modernes, « […] pour tenter de placer le pays sur des créneaux à plus forte valeur ajoutée dans la division régionale et internationale du travail »⁴³⁹.

Cette ambition dépend du potentiel d’une force de travail, de techniciens, de cadres et d’intellectuels, qui ont été formés pour répondre à des industries provenant des pays de l’Est. On retrouve globalement deux profils de personnel au sein des entreprises :

• la main d’œuvre non cadre est pour l’essentiel non qualifiée, en reconversion ou découvrant un nouveau métier, qui était estimée à 85% en 1999⁴⁴⁰ ;
• l’encadrement qualifié, qui souhaite élever ses compétences au niveau du marché de l’emploi international.

L’adaptation de cette force humaine sera complexe et les compétences de haut niveau manquent cruellement autant pour les techniciens non cadres, qu’aussi bien pour les équipes d’encadrement. C’est particulièrement le cas pour les entreprises étrangères⁴⁴¹, ce malgré le fort pourcentage de cadres qui ont suivi une formation universitaire et pour toutes celles impliquées directement dans le marché mondial.

« La main-d'œuvre qualifiée est beaucoup plus difficile à recruter, moins sans doute par manque d'effectifs qu'à cause de l'inadéquation fréquente entre les qualifications proposées et les qualifications demandées » ⁴⁴² . Ces entreprises de « deuxième génération », savent qu’en plus d’une bonne gestion, il faut être astucieux, innover et donc s’entourer des ressources humaines adaptées qui, d’une part, s’approprient de nouveaux savoirs scientifiques, d’autre part, possèdent des savoir-faire permettant l’enrichissement et l’adaptation leurs connaissances et enfin qui sont porteurs de savoir-être permettant la synthèse entre leur projet et celui de l’entreprise⁴⁴³.

La majorité des entreprises profitent encore d’une période similaire aux « trente glorieuses »⁴⁴⁴, dans une sorte d’insouciance entrepreneuriale⁴⁴⁵ & ⁴⁴⁶. Mais il sera de moins en moins possible de compenser le manque de compétence par la formation interne, la valorisation salariale, ou à défaut par le recrutement étranger⁴⁴⁷. La croissance des activités et du niveau d’exigence qualitatif entraîne celle de la demande de cadres compétents. La formation interne sera progressivement limitée par le niveau d’expertise des formateurs. La valorisation salariale pousse à une surenchère qui alimente actuellement une forte bulle spéculative à l’emploi et entraîne une mobilité qui limite la performance des équipes, l’acquisition d’expérience et l’implication des individus⁴⁴⁸.

En effet la stratégie des cadres ne coïncide pas avec celle des responsables d’entreprises. Ils sont surtout motivés par les revenus et ce loin devant les conditions de travail. Ils ne recherchent pas forcément une adéquation entre la fonction et leur formation⁴⁴⁹. La gestion de l’emploi garanti à vie était auparavant l’affaire de l’État. La perte de cette couverture ne semble pas concerner à priori des salariés qui, en réaction aux nombreux avantages sociaux qui ont disparu, tentent d’engranger au plus vite des revenus pour assurer le quotidien et l’avenir de la famille.

Règles du marché et croissance de l’activité obligent et tendent à homogénéiser les pratiques et les problématiques des entreprises. Un rapprochement est ainsi déjà observé entre toutes les entreprises positionnées sur le marché international et/ou concurrencées sur le marché intérieur. « Les entreprises à capitaux étrangers se distinguent de moins en moins des entreprises nationales opérant dans les mêmes secteurs et dans des conditions équivalentes, en matière de création d'emploi comme de recrutement et de gestion de la main-d'œuvre […] »⁴⁵⁰. Ainsi, toutes les entreprises devront un jour plus ou moins assumer le même type de difficultés de recrutement.

Les difficultés de recrutement sont aggravées par le manque de vision globale entre l’appareil de production et de formation. « Le Doi Moi remet en cause l’encadrement du jeu social et change les règles du jeu économique. Ces changements traversent les politiques d’éducation-formation et les politiques de l’emploi » ⁴⁵¹ . Dans la limite de ses potentialités, le système de planification assurait en principe, grâce à l’intervention et au contrôle de l’État, la liaison entre l’emploi et la formation, ce n’est à présent plus le cas. « […] l’abandon de la planification centrale a rompu l’articulation entre l’éducation et l’emploi […]»⁴⁵².

Il s’opère un transfert, une délégation des responsabilités de l’État vers le secteur des entreprises et de la formation. Ceci renforce leurs responsabilités et incite à plus d’implication pour garantir des acquisitions de compétences plus adaptées. Et finalement de manière encore plus forte, les ressources humaines du pays se retrouvent scellées au développement et au destin du pays⁴⁵³. Il reste à présent à vérifier si l’offre de formation et d’éducation a les moyens d’assumer leurs responsabilités.