I-4.2.2. Regard critique sur le dispositif

I-4.2.2.1. La volonté de renouer avec les ressources organisationnelles

L’approche de ce dispositif est délicate. Il est une tentative de répondre collectivement aux difficultés qui se posent aux individus salariés en butte à des situations de travail qui fragilisent leur santé psychique. D’une certaine manière, il ne sous-estime pas la capacité des acteurs de l’organisation de se saisir ensemble des problèmes qui pèsent sur les salariés. Il croit en la capacité d’autorégulation du système organisationnel et que le véritable changement n’est possible que s’il est porté, élaboré et accompagné par les acteurs internes à l’organisation. L’ambition de ce dispositif est de renforcer le soutien social dans l’organisation. Il vise indirectement à renforcer ou à restaurer les liens de coopération entre acteurs.

Il est donc organisé autour de quatre principes : l’internalisation, le formalisme, le décloisonnement et la pluridisciplinarité. L’internalisation, parce que les ressources pour prévenir et intervenir doivent exister en interne, dans l’organisation. Il est nécessaire de considérer les ressources internes plutôt que de penser uniquement les « solutions » en externe. La ressource externe est néanmoins présente, mais elle doit uniquement jouer les rôles d’ « accompagnateur » et d’ « évaluateur ». Elle guide l’élaboration collective, donne un cadre pour que les coopérations s’instaurent et permettent cette progression réflexive. Elle évalue le fonctionnement du dispositif, identifie ses limites et ses forces, assure une veille sur les règles qui le fondent et aide à dégager des orientations pour qu’il progresse. Le formalisme, car sa principale ambition est de conduire les acteurs à structurer des procédures collectivement afin de formaliser un cadre indispensable à la mise en débat de question délicates et inévitablement porteuses de tensions. Plus l’objet qui réunit les acteurs est porteur de tensions, plus l’intervention devra injecter du formalisme et plus le projet de prévention devra être cadré par des procédures validées collectivement. Le décloisonnement, dans la mesure où le traitement des situations exige la réunion d’acteurs et non pas seulement des échanges de face à face entre la personne qui se plaint d’une situation de travail et qui fait une demande, ou pas, et un interlocuteur organisationnel. En effet, habituellement, les individus s’orientent vers différents acteurs successivement et adaptent leur discours en fonction de l’interlocuteur. Il peut s’agir tout d’abord du médecin du travail, puis de la direction des ressources humaines, puis de l’encadrement, puis enfin des organisations syndicales. Et nous ne citons ici uniquement les acteurs et les possibilités de recours internes à l’organisation. Mais, il est plus rare que les conditions soient créées pour les réunir autour de la situation. Cela nécessite un climat de confiance, une relative coopération entre les acteurs et la capacité à assumer les dysfonctionnements organisationnels. Enfin, la pluridisciplinarité, puisque cette réunion n’a de sens que si elle sollicite des acteurs de compétences diverses. Cette diversité, lorsqu’elle est bien conjuguée, permet d’obtenir, de confronter des points de vue, d’élaborer une analyse partagée de la situation et de susciter la contribution de diverses compétences pour imaginer des actions possibles.