II-6.1.1.2. La construction de l’intervention

La construction de l’intervention est soutenue par la convention qui lie l’organisation et l’intervenant. Cette convention définit le soutien financier apporté par la direction à la mise en œuvre de l’intervention. De plus, l’analyse de la demande et la proposition préalablement rédigée et soumise à la direction se sont efforcées de prendre en compte les attentes et les inquiétudes exprimées implicitement par la direction. Cette prise en compte ainsi que la détermination précise des objectifs à atteindre et des moyens mis en œuvre pour l’intervention favorise le soutien technique et l’adhésion de la direction à la démarche. Parfois cela ne suffit pas et ce sera progressivement, au cours de l’intervention, que l’intervenant pourra obtenir ce soutien. Le soutien des acteurs et leur adhésion se construisent également au fil de l’intervention, autour des moments où les acteurs se retrouvent pour faire le point sur l’intervention. Ces espaces de collaboration sont donc fondamentaux pour le processus d’intervention. Parfois, le soutien de la direction est obtenu dans l’établissement d’un accord implicite de confiance. Celui-ci peut prendre la forme, par exemple, d’une présentation préalable aux membres de la direction des résultats de l’étude.

Ensuite, dans cette phase de construction, la nature et les modalités de l’intervention doivent être présentées et discutées avec l’ensemble des acteurs concernés par la prévention des problèmes de santé psychique au travail. C’est le moment par exemple de réunir les acteurs qui composeront le comité de pilotage de la démarche. Cette instance, généralement décisionnaire, est composée de la direction, du médecin du travail, de l’assistant social et parfois, lorsque les conditions de dialogue sont réunies, le secrétaire du CHSCT. Elle est le garant des orientations stratégiques données aux différentes actions. Elle a également pour mission de valider les propositions du groupe de travail. Elle fait enfin le lien entre les propositions d’action et la faisabilité. A ce moment, les principales orientations de la démarche sont présentées et validées. Cette validation porte notamment sur les objectifs de l’intervention et les étapes de sa progression. En effet, il est essentiel que l’intervention se construise à partir d’objectifs visés collectivement et qui se composent en un certain nombre d’étapes. Cette définition doit être « logique » et chronologique. Généralement, ces étapes sont l’activité d’évaluation des situations de travail par la passation d’entretiens ou de questionnaires, la restitution des résultats, l’élaboration d’un plan d’action et sa présentation. A ce moment, les acteurs qui composent le comité de pilotage fixent une date pour cette restitution finale du plan d’action, qui représentera ensuite une pression considérable pour l’intervenant tout au long de son intervention.

Enfin, la construction de l’intervention doit s’appuyer sur les principes qui orientent les modalités d’intervention. Celles-ci sont le résultat des compétences de l’intervenant et des éléments qu’il considère, selon sa posture, essentiel pour sa réussite. Une situation de travail est toujours conçue à partir d’un idéal de la réalité. Cela vaut également pour la construction d’une intervention. Les acteurs décisionnaires se réunissent pour définir les moyens par lesquels l’intervention réussira. La démarche réflexive est la suivante : avec telles modalités, tel degré d’implication des acteurs, avec telle approche et avec telle précision dans la définition des objectifs et des moyens, avec telles compétences de l’intervenant, l’intervention doit pouvoir être une réussite. Il convient bien sûr de nuancer cette proposition, qui correspond rarement au réel de l’intervention.

L’un des principes défendu à VTE repose sur la participation des salariés à l’intervention. VTE incite la direction à créer les conditions d’une implication du collectif, c’est-à-dire des acteurs clefs de l’organisation dans la construction de l’intervention concernés par la prévention. Cette posture se traduit notamment dans la mise en place de comité de pilotage et de groupes de travail paritaire. L’autre principe est celui de l’approche participative. Elle se traduit dans des modalités spécifiques de l’intervention, notamment lors de la réalisation de l’évaluation ou diagnostic.