III-8.1.2. La construction de l’intervention

L’intervention a été construite à l’intérieur du groupe de travail. Il réunissait la DRH, les représentants du personnel, le médecin du travail, l’assistante sociale et VTE (le directeur et nous-mêmes). L’intervention devait permettre d’aboutir à la validation d’un dispositif organisationnel reposant sur la coopération d’acteurs devant le traitement de situations individuelles de souffrance au travail. Pour cela, il fallait comprendre la réalité de ces enjeux. Nous avions néanmoins conscience que le diagnostic n’avait pas été à l’origine voulu par les représentants de la direction mais qu’il était certainement une condition pour que les organisations syndicales s’engagent aux côtés de la direction et afin que l’administration fasse la démonstration de sa capacité à parler des problèmes et de sa volonté de les régler avec leur participation. Les acteurs ont rapidement mis en avant la complexité des problématiques en jeu, relevant de la subjectivité, de difficultés d’ordre privé ou familial et relatives à l’organisation du travail et aux relations hiérarchiques. Ce qui les a conduits à vouloir les appréhender dans un cadre global de prévention de la souffrance mais surtout de développement du « bien-être au travail ». La « souffrance » apparaissait comme un terme grave et rude. Associé à celui de « violence » contenu dans le nom du prestataire, il fallait faire en sorte d’adoucir la formule qui allait être adoptée. De surcroît, les acteurs ont souhaité rédiger et diffuser, dans le cadre du groupe de travail, une charte visant à rappeler les droits et obligations dans les relations de travail. A l’origine, elle avait même été voulue par les syndicats qui avaient le souhait de l’axer uniquement sur les relations entre la hiérarchie et les agents « subalternes ». La DRH était, quant à elle, contre l’idée de se focaliser uniquement sur cette relation hiérarchique60.

Cet accompagnement, d’une durée d’un ou de deux ans, devait permettre aux acteurs de stabiliser collectivement les modes d’intervention et de constituer progressivement une culture spécifique et une « intelligence collective » sur ces questions. D’autre part, la méthodologie de travail devait être « participative et transparente ». Elle devait veiller à l’implication de chaque participant et à la circulation constante de l’information. La réalisation du dispositif devait se faire sur une durée de six mois. Cette phase devait débuter par un temps de sensibilisation préalable pour les membres du groupe. Il s’agissait de permettre aux participants de travailler en commun sur leurs représentations. Il était par ailleurs déjà convenu qu’un premier travail de définition et de structuration des différents niveaux d’intervention soit présenté pour le Comité Technique Paritaire (CTP), instance institutionnelle et décisionnaire, du mois d’avril 2006. Quelques résultats du diagnostic devaient également être présentés. Le dispositif devait être finalisé pour la fin du mois de juin 2006. Le cadre d’intervention définissait également le rôle que devrait assumer les intervenants61 (permettre une réflexion dynamique et progressive du groupe, attirer l’attention sur les effets pervers éventuels de chaque disposition ou proposition, etc).

Ensuite, construire l’intervention nécessitait de produire les conditions favorables à l’adhésion des acteurs. Ainsi, avant d’amorcer l’étape d’élaboration du dispositif et la réalisation du diagnostic, nous avons mené des entretiens téléphoniques avec chacun des acteurs participants au groupe de travail afin de définir leurs attentes et leur ressenti vis-à-vis de cette demande d’intervention. A partir de la signature de la convention, VTE disposait du soutien financier de la direction. Nous devions donc répondre aux exigences et objectifs fixés. De manière plus informelle, nous étions sollicités par la DRH pour discuter des modalités et de problèmes divers concernant de près ou de loin l’intervention. Le processus d’intervention s’est singulièrement construit autour du lien de coopération entre intervenants et la DRH, permettant de favoriser un soutien mutuel tout au long de l’intervention. Cette coopération reposait sur des échanges préalables aux réunions ou au moment de la restitution au CTP. La DRH souhaitait connaître à l’avance les éléments qui seraient présentés. Elle voulait garder la maîtrise du processus, du début à la fin. VTE était le garant de la déontologie de l’intervention et de la crédibilité du cadre.

Notes
60.

Parallèlement, la collectivité mettait en place une démarche de niveau secondaire permettant le développement de compétences managériales sur ces questions. En effet, l’encadrement devait être, selon les acteurs, « conforté et aidé pour jouer au mieux son rôle de régulation des relations de travail » (Document du CTP 2006). Cette modalité ne concernait pas l’intervention de VTE.

61.

Le directeur de VTE nous accompagnait au cours de cette intervention.