III-8.2.4. Restitution des résultats et validation du dispositif

Une première restitution des résultats du diagnostic avait été réalisée auprès des acteurs institutionnels au mois d’avril 2006. Il s’agissait de présenter les résultats issus des entretiens semi-directifs et des informations relatives au futur dispositif. L’objectif était de montrer que la démarche de structuration du dispositif avait déjà avancée. Mais une autre attente se faisait sentir : celle des représentants syndicaux qui espéraient bien que les résultats du diagnostic allaient mettre en évidence des dysfonctionnements, notamment au niveau de l’encadrement. Au total, 26 agents avaient été entendus dans le cadre d’un entretien semi-directif, un agent par service. L’interprétation des résultats s’était attachée à dégager les différentes formes d’expression de la souffrance au travail chez les agents interrogés. Les entretiens avaient permis de retenir différentes formes d’expression de la souffrance au travail chez les agents interrogés⁷⁰. Les résultats indiquaient que les relations dégradées avec la hiérarchie étaient vécue comme une problématique spécifique pour le personnel et qu’elles prenaient généralement leurs sources dans des problématiques organisationnelles plus larges : la définition « floue » des postes, l’instabilité organisationnelle et les changements successifs de politiques, la lourdeur administrative, etc. La dégradation des relations à la hiérarchie s’exprimait par un manque de considération, d’écoute et un sentiment d’injustice. Les relations aux élus étaient également sources de tensions marquées par l’éloignement des politiques aux problèmes posés par le terrain et l’incompréhension des difficultés. On observait également un recul du soutien social perçu. Enfin, la pression à l’uniformisation des agents empêchait de se différencier des pairs.

La deuxième restitution était cruciale pour la poursuite de l’intervention. Elle s’est tenue au mois de juin 2006. Les acteurs devaient se prononcer pour ou contre la mise en place du dispositif. Elle a été centrée sur les résultats issus des questionnaires et des entretiens collectifs. Le dispositif finalisé a également été présenté⁷¹. En amont de cette restitution, une présentation avait été réalisée auprès des membres du groupe de travail. Cette présentation avait permis de créer du débat autour des résultats. Nous précisions également comment le diagnostic, en permettant de disposer d’éléments de compréhension sur les situations de souffrance au travail, avait permis de mesurer et d’orienter des pistes d’action pour la structuration du dispositif.

Concernant les résultats du diagnostic, 94 questionnaires avaient été retournés (sur 150), dont une majorité de femmes (70,3%) et d’agents de catégorie A (45,1%). Enfin, deux entretiens collectifs avaient été organisés avec des représentants de l’encadrement. Lors de la restitution, nous avons en particulier mis l’accent sur les niveaux de difficultés vécues au travail, les sources de stress, le rapport à l’avenir et la question du harcèlement au travail. Ainsi, la source principalement de difficulté pour les agents se posait dans les relations à l’exécutif et aux élus. Ils déclaraient ressentir du stress au cours de leur travail et 74,10% estimait qu’il était lié à la situation professionnelle uniquement. Les résultats soulignaient que pour une partie des agents, ces vécus de stress et ces difficultés avaient un impact sur la santé. 40,70% des agents disaient réfléchir à l’idée de changer de métier. De plus, alors que nous ne pensions pas,au moment de la structuration du dispositif, que celui-ci devait être orienté vers la problématique du harcèlement au travail, près de 20% des agents interrogés déclaraient avoir vécu, ou pensaient avoir vécu mais sans en être sûrs, un harcèlement dans leur travail⁷².

Finalement, le protocole avait été validé en CTP par les instances décisionnaires mais une des organisations syndicales, qui avait par ailleurs participé à sa structuration, et qui avait fait part de ses craintes n’avait pas voté pour le dispositif. Le dispositif allait néanmoins faire partie de l’organisation. Pouvaient ainsi débuter les temps de l’accompagnement et du suivi du dispositif.