III-8.3.1. La définition d’un nouveau cadre d’intervention

Nous avons rencontré le groupe de travail suite à la signature de la nouvelle convention dans l’objectif de définir ensemble les modalités d’accompagnement du dispositif. Les acteurs ont souligné quelques points à prendre en compte et ont discuté des prochaines étapes à venir. Le groupe s’accordait sur le choix des modalités d’accompagnement. Les organisations syndicales soulignaient l’importance à donner à l’accompagnement des écoutants. Il a été convenu que le groupe dispose d’une liste définitive d’écoutants pour la diffuser. En décembre, une rencontre devait également s’organiser sur la phase d’intégration du dispositif. Nous ne reprendrons pas dans cet exposé le détail de l’accompagnement défini dans ce cadre. Nous mettrons davantage l’accent sur les événements marquants pour le processus d’intégration et de suivi.

L’accompagnement du premier niveau du dispositif était un enjeu considérable. Il reposait sur la formation et l’accompagnement des écoutants à partir de l’organisation régulière de séances de supervisions⁷³. Il demandait une attention toute particulière car, de la rigueur de son fonctionnement dépendrait, dans une large mesure, la réussite de la démarche. Il était donc important de penser et construire un cadre de confiance identifié et légitime dans lequel les agents pourraient évoquer les difficultés rencontrées sur leur lieu de travail et, éventuellement solliciter le second niveau du dispositif. Quant au second niveau, l’intervention devait viser à affiner la structuration du « GARS », de le doter d’une déontologie partagée et de mieux préciser les différentes articulations entre acteurs. L’intervenant externe, soit le doctorant, avait pour rôle de soutenir l’acteur de la DRH qui devait assurer l’animation de ce niveau. Ce soutien devait prendre la forme d’un appui technique, pour la préparation des réunions de travail par exemple. Nous devions assumer ce rôle bien que nous étions par ailleurs assez critique sur ce point. Ce fut l’objet d’une réunion organisée en interne à VTE. Nous ne saisissions pas la plus-value que tiendrait cet intervenant externe qui devait assurer des tâches relatives à la préparation et à l’organisation des différentes réunions. Ce groupe devait se réunir au minimum une fois tous les deux mois et plus fréquemment si nécessaire. De plus, nous devions accompagner la mise en place d’un observatoire dans le but de doter la collectivité d’une capacité d’alerte sur les situations collectives et d’analyse des dysfonctionnements organisationnels. Cet observatoire devrait alimenter les réflexions et débats entre acteurs lors des instances paritaires (CTP/CHS) sur les conditions sociales et organisationnelles dans lesquelles se développaient les situations de souffrance au travail au sein même de la collectivité et d’aboutir à des actions concrètes. VTE n’avait encore jamais, par le passé, assuré ce type d’accompagnement à l’élaboration d’un observatoire de la souffrance au travail. Ainsi, l’intervenant externe ne devait, à ce niveau, en aucun cas, jouer un rôle dans l’analyse des situations. Il avait essentiellement un rôle d’appui technique. Et de manière identique à la période antérieure d’accompagnement, rien n’était précisé sur l’accompagnement du troisième niveau. Il représentait tellement l’évidence, l’action qui allait définitivement trancher et décider, qu’il n’existait pas dans l’esprit des acteurs.

Par ailleurs, l’intervention devait permettre d’accompagner la diffusion du dispositif et son suivi. Sa diffusion transiterait par les supports de communication habituels. A côté de cela, nous avions particulièrement insisté lors des réunions sur l’intérêt de communiquer directement en direction des agents sur ce nouvel outil. Ainsi, nous avions proposé d’organiser des réunions conjointes en direction du personnel, portées par la direction, en vue de présenter le dispositif aux différents agents présents. L’intérêt de cette action était de mettre en discussion le dispositif au sein des services. Chaque réunion se ferait en présence de membres du groupe de travail et de VTE. Enfin, se situant après validation du dispositif, ces réunions seraient donc l’occasion de permettre un temps d’appropriation nécessaire par les agents. Mis en discussion, il pourrait exister à l’intérieur des espaces informels.

Enfin, le cadre d’intervention insistait sur les aspects liés au suivi et notamment sur la question de l’évaluation. Il était prévu que le CHS de la collectivité pilote une première évaluation à l’issue des six premiers mois de fonctionnement du dispositif, puis ensuite une fois par an. Sous deux ans, l’évaluation du dispositif devait se faire notamment à l’aide du questionnaire utilisé lors de la phase diagnostic afin de pouvoir analyser l’évolution de ce problème dans la collectivité.