III-9.1.2.1. La réalisation de l’évaluation

Nous avions convenu avec les agents de venir récupérer l’ensemble des questionnaires à un moment qui leur conviendrait particulièrement et en permettant néanmoins un temps suffisant pour permettre à chacun de le renseigner. Ainsi, nous nous sommes rendue disponible toute une matinée, dans un bureau qui avait été libéré pour cela, afin de récupérer les questionnaires et de répondre à d’éventuelles questions ou remarques que les agents souhaitaient nous formuler.

D’une manière générale, ce moment de restitution par les agents a été positif puisque nous avons obtenu 29 retours sur 30 questionnaires administrés. Certaines personnes ont souhaité confirmer avec nous des suites de cette évaluation. Certaines ont également souhaité argumenter quelques unes de leurs réponses oralement. Puis, il s’est trouvé qu’un agent est venu à notre rencontre dans le bureau pour nous remettre son questionnaire ainsi que trois autres appartenant à des collègues de travail. Lui-même écoutant dans le dispositif par ailleurs, il se qualifiait de porte-parole de ces derniers. Il nous a fait part de ses inquiétudes et de sa colère au regard des questions posées par le questionnaire, notamment celles qui faisaient référence aux outils et au changement. Ces questions avaient été proposées par l’encadrement. Il était inacceptable pour lui que l’étude conclut que le problème venait de la difficulté des agents à accepter le changement. Et, il mettait en cause la déontologie de VTE. Devant cette accusation, nous avons pris le temps d’expliquer à cet agent notre posture, notre déontologie ainsi que la démarche envisagée, nécessairement en collaboration avec son encadrement. Celui-ci n’avait pas « décidé » de la méthodologie mais il avait participé et discuté certains points du questionnaire pour permettre d’assurer sa pertinence compte tenu du contexte du service. Finalement, cet échange a été riche. Bien sûr, nous comprenions ses inquiétudes. Elle renforçait l’intérêt de l’intervention et d’un besoin de changement, avec la collaboration de tous les acteurs.

Après avoir récupéré ces questionnaires, nous avons effectué un traitement statistique des réusltats. Ce traitement a orienté la sélection des futurs participants aux deux entretiens collectifs qui ont suivis, chacun réunissant un groupe professionnel. Le premier a réuni cinq chargés de mission et assistants techniques sur neuf qui avaient répondu au questionnaire. Le second a compté quatre assistants administratifs et financiers et gestionnaires sur 10 qui avaient répondu au questionnaire. Concernant le premier entretien, nous avons pu atteindre les objectifs que nous poursuivions. En revanche, les professionnels participant au second entretien n’ont pas validé les résultats que nous leur avons restitués en début d’entretien, concernant l’évaluation du bien-être de leur groupe. Ainsi, au moment où nous nous sommes présentée face à eux pour leur préciser les raisons pour lesquelles ils avaient été choisis pour l’un des entretiens collectifs, nous avons été la cible de critiques exprimant leurs craintes qu’ils avaient de passer « pour les gens qui vont bien ». Nous leur indiquions alors que nous n’avions fait que reprendre, de manière statistique, les résultats des questionnaires par groupe professionnels et que s’ils avaient des éléments supplémentaires à amener les concernant, le cadre de l’entretien y était tout à fait adapté. Ainsi, alors que l’entretien devait permettre d’envisager des axes d’amélioration ou de dégager les manières qu’avaient construites ces professionnels pour se distinguer à ce point, l’entretien s’est avéré un espace d’expression de plaintes diverses. Nous avons néanmoins tenté d’orienter l’entretien vers les besoins. Enfin, après avoir réalisé ces entretiens, nous nous sommes consacrée à mettre en forme les résultats afin de les présenter à l’ensemble des agents et de l’encadrement du service, ainsi qu’en présence du directeur des ressources humaines.