III-10.2.1.3. L’implantation de la démarche

L’intervention, et plus précisément le projet de l’évaluation, s’est implanté dans les instances institutionnelles et non vers le personnel, qui d’ailleurs ne connaissait pas dans son ensemble ces dispositifs. En septembre 2007, le directeur des ressources humaines donnait son accord et validait ainsi la démarche, sous réserve de quelques précisions néanmoins qui devaient être faites dans la proposition d’intervention. De même, le président du CHS confirmait son intérêt pour participer aux trois comités de pilotages prévus. L’implication du collectif était en bonne voie et rassurait considérablement la DRH qui au départ avait été « frileuse » sur ce point. Enfin, nous intégrions l’autre intervenant spécialisé en appui sur l’étude portant sur le dispositif « Alcool et psychotropes ». Puis, en décembre, bien que l’on ait déjà initié l’étude des bilans de l’activité des dispositifs ainsi que la prise de contact avec les acteurs à solliciter pour les entretiens, nous intervenions au groupe de travail santé au travail de la collectivité, groupe par ailleurs paritaire, stabilisé et animé en interne. Ce temps était considérablement significatif dans la collectivité. Il marquait l’enracinement de l’intervention dans une instance formelle, collective et stabilisée. Après que les représentants de la DRH, dont l’animatrice du dispositif, aient présenté les bilans d’activité des dispositifs, nous sommes intervenue pour présenter les objectifs de l’intervention, les moyens pour y parvenir et le calendrier de l’intervention. Par ailleurs, les présentations de la démarche qui avaient été effectuée dans ce groupe de travail ainsi qu’en CHS avaient suscité des interrogations sur la place des représentants du personnel dans la démarche. Pour en débattre, le directeur des ressources humaines allait organiser une réunion spéciale avec ces représentants à la fin du mois de janvier 2008.

Enfin, au mois de décembre, le comité de pilotage se réunissait à nouveau afin de préciser les objectifs du bilan, les principes à respecter pour sa mise en œuvre, les choix méthodologiques qui avait été décidés. Nous devions également préciser l’état d’avancement de l’étude et donner quelques premières perceptions en termes de résultats. Il a donc été souligné que la visibilité sur la démarche était essentielle pour que les acteurs se l’approprient. Le silence décrédibiliserait la démarche. Il était également nécessaire que l’approche soit collective tant dans la mise en œuvre de l’intervention que dans la résolution des problèmes. Il était indiqué que le bilan statistique fourni en septembre montrait que le nombre des situations accompagnées était insuffisant pour évaluer les résultats obtenus. Nous nous situions donc dans une phase d’expérimentation des dispositifs et devions vérifier si la forme de ces derniers était la bonne. Il était important de connaître et de prendre en charge de manière plus large les agents confrontés au problème de violence et d’alcool en abordant l’ensemble du champ de la santé au travail et en construisant des préconisations pour la prévention. Nous devions nous demander comment institutionnaliser les ressources et les compétences. Enfin, des éléments succincts avaient été renvoyés concernant certains résultats qui ressortaient de l’étude : concernant le dispositif « Violences externes », nous faisions part d’un sentiment de banalisation des violences verbales et du questionnement des agents sur l’utilité de faire remonter et de signaler de tels agissements ; concernant le dispositif « Violences Internes », nous soulignions un manque d’appropriation des procédures ainsi que de lisibilité car une confusion existait entre l’entité RH et le dispositif ; enfin, nous insistions sur le fait que le dispositif « Alcool et psychotropes » semblait avoir, du point de vue des agents, fait progresser la collectivité sur ce problème, mais que des difficultés se posaient pour les encadrants de proximité dans la détection et la prise de décision d’arrêter un collaborateur suspecté de s’être alcoolisé, dans la mesure où cet arrêt était source de complications pour l’organisation du travail dans le service.

Puis, nous avons débuté l’évaluation de la démarche, en souhaitant communiquer que nous allions nous appuyer sur l’acteur qui animait le dispositif « Violences internes », jusqu’ici peut impliqué par la direction malgré son expérience et sa connaissance des procédures et de son activité.