III-10.2.3.1. La structuration du plan d’action

Pour définir ces préconisations, nous nous sommes appuyée sur les résultats des bilans, sur les attentes, besoins et suggestions exprimées par les acteurs interrogés et impliqués dans la démarche ainsi que sur nos interprétations et hypothèses relatives à l’efficacité des dispositifs. Dans la mesure où nous pilotions cette intervention, nous avons dans un premier élaboré seule différentes propositions que nous avons ensuite discutées avec le directeur de VTE intégré au comité de pilotage. Ensemble nous les avons validées puis restituées au comité de pilotage.

Nous reprenons, afin d’illustrer au mieux ce travail, les principales orientations des préconisations. Tout d’abord, concernant les propositions que nous formulions concernant la démarche « santé au travail » en général, nos préconisations tendaient, d’une part, vers l’élargissement de la démarche à d’autres problématiques que la violence, l’alcool et les psychotropes afin de favoriser une vision globale dans la manière d’appréhender la prévention de la santé et de la sécurité au travail ; d’autre part, vers la conception d’une instance sur laquelle s’appuyer pour se repérer clairement vers les ressources pertinentes et facilement mobilisables pour les acteurs, en donnant une assurance, une disponibilité et une orientation et en renvoyant de l’information utile à la prévention ; puis, vers la délimitation claire des rôles des acteurs du dispositif en distinguant le pilotage et le traitement ; et enfin, vers le renforcement du rôle des acteurs en matière de prévention et qui se révèle particulièrement dans la proximité aux terrains. Certaines des préconisations nécessitaient de connaître plus précisément les contextes de travail en dehors de la manière dont ils étaient envisagés dans les procédures.

Ensuite, concernant les préconisations formulées pour le dispositif « Alcool et psychotropes », nos préconisations devaient, premièrement, favoriser la lisibilité du dispositif et la cohérence de sa politique, en donnant des informations précises afin de permettre d’identifier clairement à qui s’adresser en cas de problème et jusqu’où aller dans son rôle ; et deuxièmement, donner aux encadrants la nécessaire compréhension des enjeux qui entourent la gestion de ce risque en intégrant cette question dans un processus de formation.

Pour le dispositif « Violences externes », nos préconisations allaient dans le sens d’accompagner la posture des encadrants, les premiers interlocuteurs des agents sur le terrain, afin de parvenir à soutenir l’agent qui vient de vivre une agression et d’être en capacité de repérer les signes montrant que celui-ci est en difficulté, de construire une posture adaptée et également de les solliciter dans la transmission des signalements des agressions. D’autres préconisations visaient le renforcement des coopérations avec d’autres structures partenaires et l’alimentation d’un observatoire afin d’adapter les moyens en conséquence aux contextes de travail les plus « touchés » et, enfin, d’alimenter les réflexions des acteurs pour améliorer la prévention.

Enfin, parmi les préconisations relatives au dispositif de prévention et de traitement des violences internes, nous proposions de communiquer autrement sur ce dispositif et directement auprès des agents en favorisant la discussion. Nous suggérions d’améliorer sa visibilité et sa crédibilité en diffusant régulièrement les éléments permettant de mesurer son activité et de préciser les types de situations qu’il rencontrait. Cette mise en visibilité de l’activité du dispositif, en la complétant d’autres indicateurs, pouvait aider les acteurs à construire une vigilance collective sur les situations. De plus, nous préconisions des modifications à l’intérieur des deux premiers niveaux du dispositif. Ces modifications favoriseraient la lisibilité et l’accompagnement des acteurs, notamment des écoutants amenés à entendre les difficultés vécues par des collègues et afin d’ajuster leur pratique. Il était également indispensable que les préconisations visent le rétablissement du collectif au second niveau de traitement et de suivi et vers le développement de réelles conditions de suivi des situations. La collectivité devait également, si elle faisait le choix d’ouvrir ce dispositif aux problématiques plus larges de souffrance au travail, envisager autrement le traitement des situations que celui des aspects relationnels et individualisant le problème. Par ailleurs, nous pensions qu’il était essentiel que le fonctionnement du dispositif tende vers davantage de collégialité. Pour nous, il fallait revoir le principe de limite entre le dispositif et la ressource syndicale. Les instances syndicales et les acteurs du dispositif pouvaient coopérer sur cette question de la souffrance au travail. Enfin, nous indiquions aux acteurs de réfléchir à la contribution particulière d’un psychologue du travail dans le dispositif et plus largement au sein de la structure. Celui-ci pourrait, par ailleurs, renforcer la confiance dans le dispositif.