III-10.3.1.2. La construction de l’intervention

La définition de l’intervention s’est construite progressivement. Comme dans de nombreux cas, elle a commencé avant la signature de la convention qui lie la Mairie et VTE. Etant donné que l’entité RH avait donné son accord concernant la mise en œuvre de l’évaluation et exprimé ses attentes, nous avons, en octobre 2008, réuni un comité de pilotage afin de lui faire part de nos intentions, et de la manière dont nous envisagions de procéder. Lors de cette réunion, nous avons indiqué aux acteurs nos hypothèses concernant les critères permettant de garantir l’efficacité, l’adhésion et le recours au dispositif. Ainsi, nous avons pu commencer de formaliser le contenu d’une convention donnant les orientations et modalités de l’intervention.

La construction de l’intervention a consisté à mettre en place, dans une première phase, un comité de pilotage et un groupe de travail. Le premier était constitué de l’élue et de la directrice aux ressources humaines, à l’origine de l’intervention, de représentants de l’encadrement, du médecin du travail et de VTE. Le second était paritaire et comptait des acteurs des ressources humaines dont quelques professionnels de la santé au travail, et des représentants des différentes organisations syndicales. Ce groupe allait déterminer les éléments clefs de l’évaluation du dispositif et élaborer ensuite les préconisations visant à améliorer son fonctionnement et plus largement la gestion des risques de violences internes. Dans une deuxième phase, nous devions réaliser un bilan du fonctionnement du dispositif, avec la participation d’un acteur de la DRH, depuis sa mise en place et recenser les modes d’intervention disponibles dans la collectivité pour répondre aux problématiques de violences internes. Le bilan, à la fois qualitatif et quantitatif, devait permettre de saisir le degré de correspondance entre son fonctionnement effectif et les objectifs déterminés au moment de son lancement. Nous devions également prendre connaissance de l’ensemble des documents faisant référence à l’élaboration, l’intégration et la diffusion du dispositif dans la collectivité. Et ce travail devait donc s’accompagner d’un recensement des modes d’intervention en place pour répondre à ce type de situations. Ces outils constituaient des moyens pour accompagner l’agent et traiter sa situation. Ce travail devait permettre de situer le dispositif dans un ensemble plus large et de comprendre comment il pouvait être mis en lien avec d’autres ressources. Et, dans une troisième phase, nous devions réaliser l’évaluation du dispositif, c’est-à-dire aller au-delà du bilan, en élaborant une compréhension des éléments qui constituaient des limites pour l’efficacité du dispositif. Cette évaluation devait nous conduire ensuite à accompagner le groupe de travail dans la structuration d’un plan d’action, comme nous le faisions lors de diagnostics.

Plus précisément, l’évaluation devait être centrée sur les acteurs membres du dispositif, sur les acteurs organisationnels et institutionnels ainsi que sur des agents « concernés ». Nous souhaitions que l’évaluation implique l’ensemble des acteurs de la collectivité. Pour cela, nous avions proposé puis convenu d’interroger tout d’abord les membres du dispositif aux deux premiers niveaux, à l’aide d’entretiens semi-directifs, pour le premier niveau, et d’un questionnaire et d’un entretien collectif, pour le second niveau. Et d’autre part, l’évaluation devait interroger différents groupes d’acteurs à partir de la passation d’entretiens collectifs auprès d’un panel d’agents, d’encadrants et des différentes organisations syndicales. Cette étape était selon nous essentielle pour les impliquer, connaître leur perception à l’égard du dispositif et mesurer leur degré d’adhésion. Il était primordial pour l’organisation, et pour la survie du dispositif, que celui-ci interpelle l’ensemble des acteurs. Les représentants syndicaux étaient très réticents depuis le départ de sa création. Et le dispositif était devenu un outil de la DRH. Enfin, l’évaluation devait également être l’occasion d’interroger des agents de la collectivité qui ont été, d’une manière ou d’une autre, ou qui auraient pu être concernés par le dispositif. En effet, lors de la première réunion du comité de pilotage, alors que les acteurs ne souhaitaient pas que l’on interroge l’ensemble ou seulement un échantillon du personnel afin de mesurer leur connaissance et adhésion au dispositif, ils ont, en revanche, questionner avec nous l’intérêt d’intégrer dans l’évaluation les personnes qui avaient utilisé ce dispositif, les personnes qui auraient dû ou qui auraient pu le solliciter et qui ne l’avaient pas fait, et enfin, les agents qui avaient, à leur insu, été concernés indirectement par la mise en œuvre du dispositif. Ainsi, l’évaluation devait davantage être centrée sur les perceptions des acteurs et agents « concernés » que sur des résultats. Enfin, l’intervention se construirait à l’intérieur de réunions de travail et se terminerait par la présentation des résultats de l’évaluation et du plan d’action.

L’intervention a également été construite de manière à favoriser son implantation auprès des acteurs impliqués et non auprès de l’ensemble du personnel de la Mairie.