III-10.3.5.2. Le processus d’intervention et la progression de l’organisation

Nous avons pu parvenir à atteindre les objectifs fixés par le cadre de l’intervention, ceux d’évaluer et de constituer un plan d’action. Nous considérons également que le processus d’intervention a atteint d’autres objectifs qui n’étaient pas précisés a priori. Il est vrai que l’élu en charge des ressources humaines, et à l’origine de l’intervention, souhaitait que l’évaluation suscite du débat dans l’organisation et qu’elle mobilise l’ensemble des acteurs, en particulier au niveau institutionnel. L’évaluation devait également tendre à soutenir les membres qui avaient en charge le fonctionnement du dispositif et qui commençaient eux-mêmes à s’essouffler. Elle devait permettre de faire bouger l’organisation et de faire bouger les acteurs dans leurs positions respectives.Hormis notre difficulté à obtenir un interlocuteur clairement identifié pour organiser l’évaluation, nous reconnaissons que l’intervention s’est déroulée dans des conditions favorables à sa poursuite. Selon nous, l’évaluation a véritablement été un temps de réappropriation du dispositif, un temps qui a permis une prise de recul et une sorte de décollement par rapport à ce dispositif et aux enjeux qu’il impliquait. Le groupe de travail a su identifier les points problématiques et valoriser les éléments qu’il convenait de renforcer ou de modifier. Ce groupe a investi de manière constructive le temps de l’évaluation. La problématique des violences internes, et plus largement des souffrances au travail, imposait du débat dans l’organisation. Et les personnes y avaient largement participé. Nous avons également observé une progression de l’adhésion de la plupart des acteurs, notamment des représentants du personnel, à l’égard de ce dispositif. Cette progression a été possibledans la mesure où ils ont été impliqués dans sa refondation. Et le groupe a ainsi fait le choix de la coopération entre acteurs. L’intervention a permis de parler le conflit et l’évaluation a fait en sorte qu’un point de vue nouveau émerge sur le dispositif et que ce point de vue puisse perdurer dans le temps.

Néanmoins, cette progression n’est pas allée jusqu’à la volonté d’une implication de l’une des organisations syndicales, majoritaire par ailleurs. L’affrontement qui subsiste encore entre cet acteur et la DRH est le principal frein au changement. Le changement ne pourra se faire qu’en dehors de lui et cela ne sera pas bénéfique pour l’organisation. L’intervention a été une tentative de rapprochement mais elle n’a pas suffi à susciter le désir d’une coopération. L’entretien post-intervention a, en effet, montré qu’il demeurait toujours difficile d’impliquer ce syndicat.