Annexe 5.1. Le calendrier d’intervention

La prévention et le traitement des violences internes à la CAF nécessitaient la structuration de trois niveaux d’intervention différents :

• un niveau d’alerte et d’écoute active des salariés qui se sentent victimes de violences internes ;
• un niveau de traitement et de suivi permettant de régler les problèmes dans les meilleures conditions ;
• un niveau d’interpellation formelle sur des situations « résistantes » et dont les dérives peuvent s’avérer à terme délicates.

Le niveau d’alerte prenait la forme d’un groupe d’écoute constitué sur une base large et sollicitant des salariés de statuts divers. L’intérêt d’une telle configuration était de permettre à tout agent qui se sentait victime de violences internes de s’adresser dans les meilleures conditions à la personne de son choix. Ce groupe d’écoute comprenait 15 personnes : 5 employés ou cadres, les médecins du travail, 5 personnes issues des organisations syndicales, un apport extérieur (psychologue du travail qui pouvait être joignable par téléphone dans un premier temps). Il s’agissait bien de favoriser une prise de parole responsable et de le faire suffisamment tôt pour permettre une double prévention : en direction de la personne elle-même afin d’éviter des conséquences trop lourdes sur sa santé notamment ; et en direction de l’environnement de la situation afin de pouvoir intervenir précocement et d’agir sur d’éventuels attitudes ou dysfonctionnements. Il s’agissait pour les écoutants de se rendre disponibles pour la personne et de rester présents pour l’accompagner vers l’un des acteurs du traitement et du suivi si cela s’avérait nécessaire. Les écoutants s’engageaient à respecter la stricte confidentialité sur les situations dont ils avaient connaissance. Seule la personne qui se sentait victime pouvait choisir de communiquer. De même ils s’engageaient à ne pas qualifier les situations évoquées. Seule la personne concernée avait le choix des qualificatifs.

Le groupe de traitement et de suivi avait en charge l’analyse collective et la formulation de propositions de solutions dans le souci également d’une confidentialité partagée. Il s’agissait d’un groupe de professionnels en capacité de suivre l’évolution des situations et de les analyser dans une démarche décloisonnée, tout en respectant les règles déontologiques propres à chacun. Ce niveau ne pouvait être saisi qu’avec la seule volonté de l’agent se sentant victime de violences internes. Ce groupe de professionnels rassemblait : un médecin du travail, un représentant de la Direction des Ressources Humaines, un apport extérieur (psychologue du travail) et un représentant de la Direction. La décision d’information ou de sollicitation du responsable hiérarchique était envisagée en fonction de la situation. L’objectif de départ était une mise à plat de la situation afin d’en faciliter la compréhension et le traitement. Le groupe de traitement et de suivi devait se réunir normalement une fois par trimestre avec la possibilité d’organiser des rencontres supplémentaires si besoin.

Le niveau d’interpellation formelle correspondait à la dernière possibilité d’interpellation des situations qui restaient malgré tout bloquées et qui engendraient des conséquences inquiétantes pour la santé des agents. Cette interpellation, qui sortait du cadre strict de la confidentialité, pouvait se faire par les représentants du personnel au CHSCT afin de permettre de nouvelles perspectives et d’explorer ou de solliciter des compléments.

Au niveau du suivi, la réalisation de bilans réguliers devraient permettre un retour à l’organisation des saisines du dispositif. Ce bilan de type quantitatif reprendrait par exemple le nombre de personnes rencontrées à chaque niveau, les services ou les environnements concernés. Ce bilan serait trimestriel et effectué en CHSCT plénier. La Responsable Ressources Humaines assumerait cette mission de coordination générale et de suivi.