3.1.2. Le rapport salarial :

Dans une économie en développement, et rentière de surcroît, comme celle de l’Algérie, le rapport salarial est loin de revêtir le caractère de forme institutionnelle centrale. Cela ne doit cependant pas occulter le fait que, dans tous les cas, les modalités de mobilisation de la main d’œuvre jouent un rôle essentiel dans les processus de développement.

Dans sa configuration concrète, le rapport salarial a connu une évolution notable. Celle-ci porte aussi bien sur l’aspect formel de la codification juridique des rapports de travail que sur l’aspect réel de sa mise en œuvre.

Du point de vue juridique, la nouvelle législation de travail¹¹⁰ constitue une rupture complète avec l’ancien dispositif du SGT et de la GSE, dans la mesure où, d’une façon générale, elle introduit une plus grande flexibilité dans le fonctionnement du marché du travail.

Concrètement, cette rupture se situe à plusieurs niveaux. On peut noter :

1. La consécration du principe du contrat comme mode de gestion des divers aspects de la relation de travail entre employeurs et employés. Cette consécration permet d’élever les parties contractantes, à savoir l’employeur et l’employé, au statut de sujet de droit. De ce point de vue, la réforme de la législation du travail va dans le sens de la réhabilitation de l’individu en tant que personne (et non plus en tant qu’être social) et s’inscrit dans ce que A. Amarouche (2006) appelle le processus d’individuation.

Ainsi, formellement, la possibilité est désormais offerte aux partenaires sociaux de négocier librement les termes du contrat de travail en instituant des conventions collectives à l’échelle de l’entreprise ou de la branche avec un désengagement de l’Etat des négociations salariales¹¹¹. De ce fait, la fixation administrative des salaires, selon une grille nationale, disparaît. De même, la liberté syndicale est reconnue, ainsi que son corolaire, l’exercice du droit de grève.

2. La reconnaissance du droit de grève et son élargissement aux salariés du secteur public constitue une rupture majeure dans le sens où elle traduit une reconnaissance de fait du caractère conflictuel des relations de travail et met fin ainsi à la vieille fiction populiste de la convergence des intérêts des employés et des employeurs, quand bien même ces derniers seraient représentés par l’Etat.

Pour A. Amarouche (2006), le nouveau cadre législatif contient tous les éléments qui concourent à instaurer un rapport salarial de type nouveau : celui-là même qui a cours dans les économies de marché avancées et qui se trouve être à la source de leur efficacité productive avérée. D’où, pour l’auteur, la question de savoir si on ne devrait pas en attendre les mêmes effets que dans ce type d’économie, c'est-à-dire une mise au travail des producteurs impliquant la production d’un surplus accumulable. Sans doute, répond A. Amarouche qui précise toutefois que cela ne serait possible que si l’aspect formel du nouveau rapport ne l’emporte pas sur son aspect réel dans l’organisation de la production.

En effet, au vu de l’expérience vécue ces dernières années, il semble bien que cela n’ait pas suffi pour que le secteur industriel devienne performant. Il en est notamment ainsi du secteur public auquel les dispositions réglementaires évoquées ci-dessus semblent exclusivement s’appliquer puisque, dans le secteur privé (formel et informel), le marché du travail aura un fonctionnement infiniment flexible où les salaires, pour ne prendre que cet aspect de la relation de travail, se fixent à leur productivité marginale¹¹².

Par ailleurs, la régulation institutionnelle du marché du travail bute sur plusieurs obstacles parmi lesquels le développement considérable de l’emploi informel (voir tableau ci-dessous).

Source : ONS.

Le développement du secteur informel a de multiples causes. Bien qu’il existe peu d’études sur les déterminants de « l’informalisation » en Algérie¹¹³, on peut penser que la rigidité des institutions du secteur formel est un facteur majeur pouvant expliquer le développement de l’informel. On ne peut cependant omettre de souligner que c’est surtout l’importance du chômage, avec la disponibilité d’une « armée de réserve » disposée à être rémunérée à sa productivité marginale, à être exclue de la protection sociale, et à accepter des conditions de travail « non décentes », qui alimente le secteur informel¹¹⁴.

Mais par delà l’aspect purement juridique de la question de la codification des relations de travail, il convient de remarquer que les contraintes du rapport salarial, notamment dans le secteur public, demeurent biaisées, dans le sens d’un relâchement manifeste, par la disponibilité de la rente pétrolière, et cela aussi bien du côté des conditions de la productivité que du côté des conditions de rémunération¹¹⁵.

Ceci nous amène naturellement à inscrire la question du rapport salarial au centre même de la problématique de la situation globale qui prévaut dans le secteur public industriel.

En effet, dans le long cheminement des réformes où « l’autonomie des entreprises » apparaît comme la première véritable tentative de réformer le secteur des entreprises publiques¹¹⁶, la réforme des rapports de travail occupe une place centrale.

Théoriquement, la réforme de 1988 instituant l’autonomie des entreprises publiques place ces dernières dans l’obligation de créer un surplus à même de permettre le financement de leur activité (exploitation et investissement). Par-delà les débats portant sur le contenu et les conditions ayant présidé à la mise en œuvre d’une telle réforme, force est de constater que son bilan est loin de correspondre aux objectifs qui lui étaient au départ assignés. Pour A. Amarouche (2004), la raison essentielle en est que la réforme de l’entreprise publique ne s’est attaquée au cœur du problème –à savoir l’instauration d’un type nouveau de rapport de travail –que de façon formelle.

De leur côté, Palloix et Kichou (2002) proposent un diagnostic qui repose sur une approche en termes d’adéquation entre arrangements organisationnel et institutionnel. Outre son intérêt analytique, leur approche présente l’avantage de dépasser la vision normative.

Les auteurs commencent par rappeler que la valorisation des actifs des entreprises (puisque c’est cela essentiellement qui pose problème au niveau du secteur public) s’opère dans un arrangement organisationnel (procès de production, organisation du travail, relations internes et externes, dispositifs contractuels, autorité et hiérarchie, …) dont l’efficience, mesurée généralement en termes comptables (Excédent Brute d’Exploitation, chiffre d’affaire, cash flow, …), est commandée par l’arrangement institutionnel (droit de propriété, structure juridique, règles de fonctionnement, …). L’articulation entre « arrangement organisationnel » et « arrangement institutionnel » s’inscrit dans une dynamique conflictuelle et instable que l’environnement institutionnel encadre, stimule et régule¹¹⁷. La légitimité de la commande de l’arrangement institutionnel sur l’arrangement organisationnel s’exerce par les droits de propriété.

Ainsi, les changements dans l’arrangement organisationnel au sein de l’entreprise publique devenue « autonome » ne correspondent pas, en réalité, à l’émergence d’un nouvel arrangement institutionnel, notamment en matière de propriété. De ce point de vue, l’échec de « l’autonomie des entreprises » s’expliquerait donc par l’absence d’articulation entre les deux types d’arrangements. Pour qu’une telle réforme ait pu aboutir, il eût fallu conférer une légitimité à la commande de l’arrangement institutionnel sur l’arrangement organisationnel, légitimité qui s’exerce notamment par les droits de propriété.

Ceci nous amène à évoquer la question de la privatisation¹¹⁸.

La privatisation, opération qui consiste à céder au secteur privé les actifs appartenant jusqu’alors au secteur public, peut, en effet, être appréhendée en termes d’articulation entre les deux niveaux évoqués précédemment : l’arrangement institutionnel (A.I) et l’arrangement organisationnel (A.O). Cette articulation, qui se décline sur le système productif en général et sur l’entreprise en particulier, définit un type de valorisation des actifs en fonction de l’efficience commandée par le premier au second. Il convient de noter que l’efficience recherchée ici ne se résume pas nécessairement à l’optimum néoclassique (l’optimum de Pareto).

Au regard du contenu du changement introduit dans le mode d’organisation et de fonctionnement des entreprises publiques, devenues formellement « autonomes », et au vu des changements qui se sont produits dans l’environnement institutionnel de l’entreprise, la privatisation apparaît comme une façon (la seule, serait-on tenté de dire) d’adapter l’arrangement institutionnel (droit de propriété notamment) de manière à ce qu’il soit à même de commander, de manière effective, une nouvelle efficience économique à l’arrangement organisationnel.

Certains faits observés sont très significatifs à cet égard.

En effet, l’ « autonomie » conférée au secteur public n’a pas empêché que dans les faits, les pratiques de laisser-aller, de gaspillage et de non-gestion pullulent dans ce secteur. Dans la majorité des cas, l’autonomie de gestion se réduit à une autonomisation des salaires par rapport à la productivité ¹¹⁹ .

A contrario, la cession de certaines entreprises publiques donnera lieu à des situations où les collectifs de salariés font montre de mobilisation manifeste et d’attachement certain à leurs entreprises, désormais privatisées¹²⁰.