| Résumés |
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Les lois du 13 juin 1998, dite loi Aubry 1, et du 19 janvier 2000, dite loi Aubry 2, visent à réduire la durée du travail des salariés à temps plein afin de favoriser la création d'emplois. Elles constituent un changement de grande ampleur qui affecte les horaires de travail, les rémunérations, la structure des effectifs et l'organisation des entreprises. Ce bouleversement assigne les salariés ainsi que leurs employeurs à modifier leurs stratégies individuelles d'offre et de demande de travail et les entraîne dans un processus de négociation sur le temps de travail, les salaires, l'emploi et l'organisation du travail. Cette thèse propose une évaluation micro-économique ex post de ces différentes mutations, à l'aide de modèles théoriques et de réfutations économétriques.La première partie de cette thèse étudie les stratégies individuelles des salariés et des firmes à l'égard des 35 heures. D'abord l'impact de la réduction du temps de travail sur l'offre de travail individuelle et familiale est analysé (chapitre 1) puis sont identifiés les déterminants des créations d'emplois des entreprises passées à 35 heures (chapitre 2). Les analyses économétriques réalisées se basent sur les enquêtes EMPLOI 2000 et PASSAGES 2001. Les principaux résultats obtenus montrent que du côté de l’offre de travail, les salariés dont le conjoint passe à 35 heures ont tendance, toutes choses égales par ailleurs, à travailler moins d'heures. Du côté de la demande de travail, plus de 40% de l'écart non-ajusté de créations d'emplois entre les établissements passés à 35 heures qui ont bénéficié des aides incitatives et les autres s'expliquent par des disparités de mises en œuvre de la RTT.La seconde partie prend en compte des interactions entre salariés et employeurs et étudie l'impact du choix organisationnel des firmes sur le processus de négociation salariale. La décision d'instaurer un dispositif de modulation/annualisation lors de la mise en œuvre de la réduction du temps de travail et son impact sur le salaire et les conditions de travail sont tout d'abord analysés (chapitre 3). Puis, le processus de répartition de la quasi-rente entre salariés et employeurs associé à la flexibilité horaire et aux aides de l'Etat est étudié (chapitre 4).D’après le modèle théorique et les réfutations économétriques, la décision d'instaurer un accord de modulation est fonction i) de la volatilité de la demande, ii) de l'arbitrage des salariés entre rémunération et conditions de travail iii) de l'ampleur des coûts associés à ce changement organisationnel (coûts fixes et négociation avec les salariés), iv) du choix organisationnel des concurrents.Le second modèle de négociation proposé explique les différences salariales entre insiders et outsiders à 35 heures par le processus de répartition de la quasi-rente. Trois facteurs déterminent la répartition de cette quasi-rente : la désutilité au travail des salariés en poste dans l'organisation flexible avec et sans créations nettes d'emplois, le pouvoir relatif de négociation des nouveaux embauchés mais également le taux marginal de substitution des travailleurs entre salaire et conditions de travail. Enfin, on montre que la diffusion des 35 heures dans l’économie peut, certes, générer des inégalités salariales entre travailleurs à temps plein mais peut s’avérer plus satisfaisante pour l’ensemble des travailleurs qu’une spécialisation de l'économie dans le temps partiel. |
| en |
The “Aubry 1” (June 13th, 1998) and “Aubry 2” (January 19th, 2000) laws have introduced the 35 hour week in France. This employment active program is an important change that affects time schedules, hours compensation, staff structure and the organisation of work in general. Due to the law, both employees and employers have to modify their individual strategies of labour demand and supply. They also have to bargain on working time, wages, employment and labour organisation. This work exposes an ex post microeconomics evaluation of the effects of the Aubry laws.The first part analyses employees’ and firms’ individual strategies having to deal with the 35-hour process. First, I study the working time reduction impact on individual and familial labour supply (chapter 1). Secondly, job creation determinants are specified for 35-hour firms (chapter 2).Using “EMPLOI 2000” and “PASSAGES 2001” surveys, the main econometrics results obtained are described hereafter. Concerning labour supply, household member whose spouse works 35 hours, all else equal, seems to work less hours. Concerning labour demand, among 35-hour firms, those which benefit from social tax cuts, granted by Aubry and Robien laws have increased their staff more than the others. However, more than 40% of the non-adjusted job creation gap between these two populations can be explained by the implementation of working time reduction. The second part takes into account the bargaining process between employees and employers and studies the firm’s organisational choice impact on wage bargaining. First, I analyse the impact of the implementation of new working time organisation, [called « modulation/ annualisation »], on wages and working conditions (chapter 3). Then, I focused the bargaining rent associated with working time flexibility and tax cut subsidies (chapter 4).Both the theoretical model and the econometric analysis show that the decision of implementing a modulation agreement depends on i) product demand volatility, ii) employees trade-off between wage and working conditions iii) costs associated with the implementation of a new organisation (fixed and bargaining costs), iv) competitors’ organisational choice.Finally, the last theoretical model explain the 35-hour insiders’ and outsiders’ wage gap by the rent bargaining. Three main factors determine the result of such a distribution: insiders’ disutility at work in a flexible organisation with and without gross job creations, the outsider’s relative bargaining strength and the employees substitution marginal rate between wages and working conditions. Then I show that diffusion of the 35-hour week should generate wage inequalities between full-time insiders and outsiders but could also be better for workers than part-time specialisation. |
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