| Résumés |
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Le processus de transfert des compétences entre entreprises multinationales est complexe, directement lié aux capacités des individus, des collectifs et des organisations à mettre en œuvre des mécanismes qui soutiennent cette activité d’apprentissage et de création des compétences (Ambos &Ambos, 2009). Ce processus, de plus en plus présent dans les médias a suscité notre intérêt. Nous avons souhaité appréhender comment il se déroule concrètement en entreprise. Cette étude vise, dans un premier temps à identifier les entreprises implantées en Roumanie et travaillant avec des sous-traitants roumains (la Chambre de Commerce et d’Industrie de Lyon a été associée à cette démarche). Dans un deuxième temps, nous avons procédé à la réalisation de deux études de cas au sein de deux entreprises françaises ayant des rapports de travail variés avec la Roumanie : sous-traitance, coopération, articulation des activités, etc. Des phases d’entretien semi-directif et d’observation ethnographique auprès des différents acteurs de ces organisations (managers, responsables d’équipes, salariés) nous ont permis de recueillir des données sur les facteurs déterminants du processus de transfert d’activités et des compétences. Nos résultats montrent que le transfert des compétences, qu’il soit formel ou non, n’est pas un processus linéaire. Il y a un lien entre les modalités de ces transferts, l’activité et les conditions socio-économiques du marché. Il s’agit tout d’abord d’un transfert technique qui garantit la mise en fabrication des produits. Puis, il y a un transfert de normes de qualité et de division de travail qui s’accompagne de la mise en place de procédures et de nouvelles pratiques. Les règles et les normes de fonctionnement peuvent être considérées comme des objets frontières puisqu’elles peuvent être manipulées, transformées, circulées et mobilisées (Caroly, 2010). Ainsi, elles assurent la dynamique de ce processus par lequel les acteurs de différents mondes sociaux sont appelés à coopérer, gérer, coordonner les uns avec les autres en dépit de leurs points de vue différents (Trompette & Vinck, 2010). Enfin, l’activité de certaines personnes et collectifs de travail se révèle comme facteur déterminant de la réussite de ce processus de transfert. Des managers et des chefs d’équipe, par leur présence et leur travail collaboratif contribuent à la mise en œuvre des nouvelles activités et des nouvelles compétences. Ainsi, comme le montre Engestrom (2000) dans son modèle de l’activité médiée, nous pensons qu’il y a des moments de liaison, de dé-liaison et de reliaison entre ces différentes étapes que nous allons essayer de montrer tout au long de ce travail de thèse. |
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This research is based on the issues of knowledge transfer and diversity in organization and is part of a larger study titled “Competencies and the knowledge transfer in multinational firms: the case of two French multinational companies in Romania which is undertaken by a research team in the Institute of Psychology, in Lyon, France. The study maintained necessary focus on a textile company being operated since 1995 in Romania and currently working with 8 Romanian subcontracting textile manufacturers. In the first instance, we met with the French responsible of the company in Eastern Europe in order to understand the reason and rationale of their operational implantation and the stages of the activity transfer process. After the French company’s agreement to participate to this research study, we had the opportunity to go and visit Romanian counterpart and do necessary interactions with the employees and the subcontractors in order to observe the work practices. The methods we used for this study are diverse: activity’s observations, interviews, photos and photo’s consecutives verbalisations, document analyses, etc.).The first result demonstrates that the competencies transfer has a double dimension: (1) intuitive transfer (organizational artefacts are highly visible in this process) at the moment of the implantation in Romania, the French leader of the company didn’t have sufficient information regarding the socio-economics context or the competencies level of the Romanian workers (the capabilities to work and integrate a multinational company, the difficulties to achieve technical competencies or to adjust to the French way of managing people etc); (2) formalised transfer (technical artefacts are used) – the transfer process began in France with the formalisation of the company’s main competencies (people were asked to describe their activity and core competencies) and continued in Romania through several training sessions regarding the technical practices to be used by the employees in a Romanian context. |
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