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La formation intégrée, méthode de gestion des compétences : expérimentation dans une administra...
par Aman, Abdelmajid
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Table des matières
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LISTE DES ABREVIATIONS
Introduction générale
0.1. PROBLEMATIQUE
0.2. HYPOTHESES DE RECHERCHE
0.2.1. HYPOTHESE CENTRALE
0.2.1.1. Hypothèse centrale maximale
0.2.1.2. Hypothèse centrale minimale
0.2.2. corps d'hypothèses
0.3. OBJECTIFS DE LA RECHERCHE
0.3.1. Les objectifs personnels
0.3.2. Les objectifs de la recherche
0.4. IMPORTANCE DU THEME DE LA FORMATION POUR L'ADMINISTRATION PUBLIQUE MAROCAINE
0.4.1. EVOLUTION ECONOMIQUE ET SOCIALE
0.4.2. EVOLUTION TECHNOLOGIQUE
0.4.3. EVOLUTION DE L'ENVIRONNEMENT POLITICO-JURIDIQUE
0.4.4. DYNAMIQUE DE L'ADMINISTRATION
0.5. FIL CONDUCTEUR DE LA RECHERCHE
0.5.1. OBJET DE LA RECHERCHE
0.5.2. DEFINITION DE LA METHODE ET DES CONCEPTS CLES
0.5.3. ANALYSE DE LA SITUATION DU MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES DANS LES ADMINISTRATIONS PUBLIQUES MAROCAINES
0.5.4. MISE EN OEUVRE DE LA FORMATION INTEGREE
0.6. PLAN DE LA THESE
Première partie : CADRE SCIENTIFIQUE DE RECHERCHE
Chapitre 1 : domaines theorique et conceptuel
1.1. CADRE THEORIQUE : L’ANALYSE SOCIO-ECONOMIQUE DES ORGANISATIONS
1.1.1 STRATEGIE SOCIO-ECONOMIQUE
1.1.2. PERFORMANCE SOCIO-ECONOMIQUE DES ORGANISATIONS
1.1.3. DYSFONCTIONNEMENTS
1.1.4. COUTS-PERFORMANCES CACHES
1.1.5 COMPOSANTS DES COUTS CACHES
1.1.6. INDICATEURS STRATEGIQUES DE QUALITE DE MANAGEMENT
1.1.6.1. Effet SIOFHIS SIOFHIS : Système d’Informations Opérationnelles et fonctionnelles Humainement Intégrées et Stimulantes.
1.1.6.2. Synchronisation
1.1.6.3. Toilettage
1.2. DEFINITION DES CONCEPTS-CLES
1.2.1. CONCEPT DE COMPETENCE
1.2.1.1. Compétence individuelle
1.2.1.2. Compétence collective ou d'entreprise
1.2.1.3. Conception socio-économique de la compétence
1.2.2. Concept de performance
1.2.2.1. Essai de définition du concept de "performance"
1.2.2.2. Evaluation de la performance
1.2.2.3. Distinction entre la compétence et la performance
1.2.2.4. Performance socio-économique
1.2.3. concept de formation
1.2.3.1. définition et objectifs de la formation
1.2.3.2. Méthode de formation intégrée
1.2.4. NOTION DE MOTIVATION
1.2.4.1. essai de définition du concept de motivation
1.2.4.2. théories du contenu spécifique de la motivation
1.2.4.3. théories de la motivation en tant que processus
1.2.5. essai de DEFINITION DU CONCEPT DE CULTURE
1.2.5.1. définition du mot "culture"
1.2.5.2. Définition de la culture d'entreprise
1.2.5.3. Limites de la culture d'entreprise
1.2.5.4. Liens entre la culture d'entreprise et la formation
CONCLUSION DU CHAPITRE 1
Chapitre 2 : DOMAINE METHODOLOGIQUE : l'intervention socio-economique
2.1. Formes de recherche
2.1.1. Recherche pure
2.1.2. Recherche appliquée
2.1.3. Recherche-action
2.2. méthodes générales de recherche
2.2.1. méthode déductive
2.2.2. METHODE INDUCTIVE
2.2.3. méthode analytique
2.2.4. méthode clinique
2.2.5. méthode expérimentale
2.2.6. méthode statistique
2.3. recherche-intervention
2.4. recherche-intervention socio-économique
2.4.1. Caractéristiques de l'intervention socio-économique
2.4.1.1. originalité de l'intervention socio-économique
2.4.1.2. principes de la méthode d'intervention socio-économique
2.4.1.3. objectifs de l'intervention socio-économique
2.4.2. Processus d'intervention HORIVERT
2.4.2.1. Simultanéité des actions H. Savall et v. Zardet, "Maîtriser les coûts et les performances cachés...", op cit, p.242.
2.4.2.2. démultiplication de l'intervention H. Savall et v. Zardet, "Maîtriser les coûts et les performances cachés...", op cit, p.244.
2.4.2.3. implication du plus grand nombre possible d'acteurs Ibid, p.244.
2.4.3. les axes de l'intervention socio-économique
2.4.3.1. L'axe processus
2.4.3.2. L'axe outils
2.4.3.3. L'axe des décisions politiques
2.5. PLACE de l’approche socio-économique PAR RAPPORT à d’autres courants de changement
2.5.1. Conception de la macrostructure
2.5.2. modélisation systémique
2.5.3. Méthodes de réduction des coûts et d’accroissement de la productivité
2.5.3.1. méthodes de répartition des tâches
2.5.3.2. Analyse des procédures administratives
2.5.3.3. mesure et détermination des temps
2.5.3.4. analyse des flux
2.5.3.5. analyse et reconception des processus : "reengineering"
2.5.4. Méthodes d’analyse des situations de travail
2.5.4.1. analyse et définition des postes
2.5.4.2. analyse et amélioration des conditions de travail
2.5.4.3. Analyse de l’activité
2.5.5. approche SOCIOTECHNIQUE
2.5.6. originalités de l’approche socio-économique par rapport à ces méthodes
CONCLUSION DU CHAPITRE 2
Chapitre 3 : DOMAINE EXPERIMENTAL : le MANAGEMENT PUBLIC
3.1. DEFINITION, NATURE ET PRINCIPAUX COURANTS DU MANAGEMENT
3.1.1. Essai de définition du concept de "management"
3.1.2. Niveaux de management
3.1.2.1. management stratégique
3.1.2.2. management administratif
3.1.2.3. management opérationnel
3.1.3. Principaux courants du management
3.1.3.1. L'école classique
3.1.3.2. L’école des relations humaines
3.1.3.3. Les réformistes des années soixante
3.1.3.4. L'analyse systémique
3.1.3.5. maîtres à penser des années quatre-vingt
3.1.3.6. Nouvelles théories économiques de l'entreprise
3.2. NOTION DE management public
3.2.1. origines du management public
3.2.1.1. Courant juridique
3.2.1.2. Courant gestionnaire
3.2.1.3 courant des systèmes sociaux
3.2.2. Notions de secteur public, service public, et fonction publique
3.2.2.1. Notions de secteur public
3.2.2.2. Notion de service public
3.2.2.3. Notion de fonction publique
3.3. Y A-t-il une SPÉCIFICITÉ du management public ?
3.3.1. Spécificités du management public
3.3.1.1. poursuite de finalités externes
3.3.1.2. Absence de rentabilité capitalistique
3.3.1.3. missions assurées en concurrence nulle ou imparfaite
3.3.1.4. Système bureaucratique complexe
3.3.1.5. Soumission de l'action administrative au pouvoir politique
3.3.1.6. Difficulté d'assurer un contrôle efficace
3.3.2. Les spécificités du management public sont-elles pertinentes ?
CONCLUSION DU CHAPITRE 3
CONCLUSION DE LA PARTIE I
deuxième partie : GESTION DES RESSOURCES HUMAINES DANS L'ADMINISTRATION PUBLIQUE MAROCAINE
Chapitre 4 : caractéristiques de la gestion des ressources humaines dans l'administration publique marocaine
4.1. Cadre juridique REGISSANT LES RESSOURCES HUMAINES
4.1.1. Lacunes de gestion des ressources humaines
4.1.2. déséquilibre entre l'unité du cadre et la multiplicité des règles particulières
4.1.3. contraintes liées aux rigidités statutaires
4.1.3.1. Une centralisation excessive
4.1.3.2. Les mécanismes budgétaires et comptables
4.2. ModeS de recrutement
4.2.1. inconvénients du mode de recrutement par concours
4.2.1.1. qualité des nouveaux recrutements
4.2.1.2. Lourdeur de la charge financière et administrative des concours
4.2.2. Les formes dérogatoires de recrutement
4.2.2.1. Les carrières exceptionnelles
4.2.2.2. Les emplois réservés
4.2.2.3. Les personnels non titulaires
4.2.2.4. Les personnels contractuels
4.3. Gestion des effectifs et des compétences
4.3.1. classification des fonctionnaires
4.3.1.1. décalage croissant entre les classifications et les compétences
4.3.1.2. méconnaissance des ressources et des besoins en compétences
4.3.2. répartition des effectifs
4.3.3. Redéploiement du personnel
4.3.3.1. objectifs du redéploiement du personnel
4.3.3.2. Mobilité du personnel
4.3.3.3. Les obstacles au redéploiement
4.3.4. Adéquation formation-emploi
4.3.4.1. Inadéquations engendrées par le système de recrutement
4.3.4.2. Inadéquations insuffisamment corrigées par le système de formation
4.3.4.3. Inadéquations accentuées par le système d'affectation
4.3.4.4. Inadéquations raffermies par le système de déroulement de carrière
4.4. évaluation des performances et Gestion des carrières
4.4.1. le système de notation du personnel
4.4.2. le système de promotion
4.4.2.1. Promotion sans changement d'emploi
4.4.2.2. Promotion avec changement de position
4.4.3. le système de rémunération
CONCLUSION DU CHAPITRE 4
Chapitre 5 : neceSsite du renouvellement de la gestion des ressources humaines dans l'administration publique marocaine
5.1. NOUVEAUX DEFIS DE L'ADMINISTRATION
5.1.1. Défis économiques
5.1.1.1. Raréfaction des ressources budgétaires
5.1.1.2. Mondialisation de l'économie
5.1.2. Défis technologiques
5.1.3. Défis socioculturels
5.1.3.1. Evolution de la relation "employeur-employé"
5.1.2.3. Evolution de la relation "administration-administré"
5.1.4. Défis juridiques
5.1.4.1. Alignement des lois et des législations aux normes internationales
5.1.4.2. Consolidation de l'Etat de droit
5.2. management renouvelé des ressources humaines
5.2.1. Adoption d'une gestion Stratégique des RESSOURCES humaines
5.2.1.1. Elaboration d'une stratégie globale de gestion des ressources humaines dans l'administration
5.2.1.2. Professionnalisation et valorisation de la fonction "ressources humaines"
5.2.1.3. Responsabilisation des chefs opérationnels
5.2.2. MISE en place D'une gestion prévisionnelle des ressources humaines (GPRH)
5.2.2.1. Maîtrise des métiers, des compétences et de leurs évolutions
5.2.2.2. appropriation de l'outil de gestion prévisionnelle par les gestionnaires
5.2.2.3. intégration de la contrainte budgétaire
5.2.3. modernisation et amélioration de l'EFFICACITE des outils de gestion des ressources humaines
5.2.3.1. Professionnalisation du recrutement
5.2.3.2. Encouragement de la mobilité interministérielle
5.2.3.3. Modernisation de l'évaluation des agents
5.2.3.4. Promotion d'une gestion individualisée des carrières
5.2.3.5. Mettre au point une stratégie de formation professionnelle
CONCLUSION DU CHAPITRE 5
Chapitre 6 : L'INVESTISSEMENT-FORMATION DANS LE MANAGEMENT DES ADMINISTRATIONS PUBLIQUES MAROCAINES
6.1. INVESTISSEMENT-FORMATION : UNE COMPOSANTE FONDAMENTALE DE L'INVESTISSEMENT IMMATERIEL
6.1.1. Notion d'investissement
6.1.2. Définition de l'investissement immatériel
6.1.3. définition de l'Investissement-formation
6.2. FONCTIONS ET ENJEUX DE L'INVESTISSEMENT-FORMATION
6.2.1. Dimension stratégique de la formation
6.2.1.1. Finalité stratégique de l’investissement-formation
6.2.1.2. Implication de l’investissement-formation dans la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
6.2.1.3. Instauration d'une logique d'audit et d’ingénierie de la formation
6.2.2. Dimension opérationnelle
6.2.2.1. Typologie de l'investissement-formation
6.2.2.2. Logique de l’opérationnalité de l’investissement-formation
6.2.2.3. Mise en oeuvre pédagogique
6.2.3. Dimension psychologique
6.2.3.1. Analyse des attentes que recouvre la demande de formation
6.2.3.2. Prise en compte de la motivation des acteurs
6.2.3.3. Importance de l’ergonomie pédagogique
6.2.4. Dimension sociale
6.3. PLACE DE L'INVESTISSEMENT-FORMATION DANS LES ADMINISTRATIONS PUBLIQUES MAROCAINES
6.3.1. Système de formation
6.3.1.1. Cadre institutionnel et stratégique
6.3.1.2. Cadre méthodologique
6.3.1.3. Cadre gestionnaire
6.3.2. Dispositifs pédagogiques
6.3.2.1. politique de communication interne
6.3.2.2. Plans de formation
6.3.2.3. Formateurs
6.3.2.4. Méthodes pédagogiques
6.3.2.5. Position des formés
6.3.2.6. Organisation et logistique
6.3.2.7. Coûts de formation
CONCLUSION DU CHAPITRE 6
Conclusion de la partie II
Troisième partie : VERS UN DISPOSITIF INNOVATEUR DE DEVELOPPEMENT ET DE PILOTAGE DES COMPETENCES : la formation intégrée
Chapitre 7 : présentation du terrain d'expérimentation et de la méthode DE FORMATION INTEGREE
7.1. PRESENTATION DU TERRAIN DE NOTRE RECHERCHE
7.1.1. missions de l'administration "A"
7.1.1.1. Promotion de l’investissement
7.1.1.2. Protection du consommateur
7.1.1.3. Protection de l’économie nationale
7.1.1.4. Equité fiscale
7.1.2. Organisation de l'administration "A"
7.1.2.1. Les services centraux Voir annexe 5,"Organigramme des services centraux de l'administration "A", p.514.
7.1.2.2. Les services extérieurs
7.1.3. LES MOYENS D'ACTION DE l'administration"A"
7.1.3.1. Instruments de travail
7.1.3.2. Moyens humains
7.1.3.3. Politique de communication de l’administration "A"
7.1.3.4. Système informatique
7.1.4. Chemin parcouru pour intervenir dans l'administration "A"
7.1.5. Chronologie de l'intervention socio-économique dans le terrain de recherche
7.2. DEFINITION DE LA FORMATION INTEGREE
7.2.1. PARTICULARITÉS DE LA FORMATION INTEGREE
7.2.1.1. C'est un processus efficace
7.2.1.2. C'est un processus efficient
7.2.1.3. C'est un processus décentralisé et synchronisé
7.2.1.4. C'est un processus qui comporte une pédagogie contractuelle
7.2.2. PRINCIPES DE LA FORMATION INTEGREE
7.2.2.1. Complémentarité des modes de construction des compétences
7.2.2.2. Mise en oeuvre des compétences
7.2.2.3. Chaînage des compétences
7.2.2.4. Renforcement des capacités pédagogiques du personnel d’encadrement
7.2.3. OBJECTIFS DE LA FORMATION INTEGREE
7.2.3.1. Amélioration de l'adéquation formation-emploi Cf. Supra, p40 et Cf. Infra, pp.376-379.
7.2.3.2. Renforcement de la mise en oeuvre stratégique
7.2.3.3. Développement de la polyvalence des personnels
7.2.3.4. Régulation et prévention des dysfonctionnements
7.2.3.5. Atténuation de la vulnérabilité des services
7.2.4. PROCESSUS D’ELABORATION D’UNE ACTION DE FORMATION INTEGREE
7.2.4.1. Diagnostic socio-économique des compétences Cf. Infra, pp.302-324.
7.2.4.2. Détermination des besoins en formation
7.2.4.3. Choix des objectifs d'évolution des compétences
7.2.4.4. Elaboration des plans de formation
7.2.4.5. Choix des formateurs internes
7.2.4.6. Rédaction des manuels de formation intégrée "MAFI"
7.2.4.7. Mise en oeuvre des actions de formation intégrée
7.2.4.8. Evaluation semestrielles et annuelles des programmes
CONCLUSION DU CHAPITRE 7
Chapitre 8 : IDENTIFICATION DES BESOINS en formation intégrée
8.1. DIAGNOSTIC socio-économique DES COMPETENCES
8.1.1. Recueil des données
8.1.1.1. Entretiens qualitatifs
8.1.1.2. Observation directe Cf. Supra, p.78.
8.1.1.3. Analyse documentaire
8.1.2. Analyse des données
8.1.2.1. Identification des effets et des causes des dysfonctionnements
8.1.2.2. Repérage des dysfonctionnements
8.1.2.3. Validation des données : l’effet miroir
8.2. EVALUATION FINANCIERE DES "COUTS CACHES"
8.2.1. difficultés rencontRées lors de la phase d'évalaution
8.2.2. La valeur économique du travail humain
8.2.2.1. Calcul de la marge sur coûts variables
8.2.2.2. Calcul du nombre d'heures attendues
8.2.2.3. calcul de la contribution horaire à la marge sur coûts variables
8.2.3. ESTIMATION DES COUTS CACHES
8.2.3.1. Les coûts cachés liés à l'absentéisme
8.2.3.2. Les coûts cachés liés aux pannes d'ordinateurs
8.2.3.3. Les coûts cachés liés aux glissements de fonctions
8.2.3.4 Les coûts cachés liés aux défauts de qualité
8.3. ELABORATION DES GRILLES DE COMPETENCES
8.3.1. Définition de la grille de compétences
8.3.2. Fonctions de la grille de compétences
8.3.2.1. Fonction de diagnostic stratégique
8.3.2.2. Fonction d'aide à la mise en oeuvre stratégique
8.3.2.3. Fonction d'outil d'élaboration du plan de formation intégrée.
8.3.3. CONTENU DE LA GRILLE DE COMPETENCES
8.3.3.1. Opérations contenues dans la grille des compétences
8.3.3.2. Définition des opérations représentatives de l'activité des services
8.4. IDENTIFICATION DES BESOINS EN FORMATION
8.4.1. Cotation de la grille de compétences
8.4.2. detErmination des indicateurs de pOlyvalence et de vulnérabilite
8.4.2.1. attribution d'un coefficient de complexité à chaque opération
8.4.2.2. Notation des cotations portées sur la grille de compétences
8.4.2.3. Calcul de l'indicateur de polyvalence
8.4.2.4. Calcul de l'indicateur de vulnérabilité
8.4.3. DETERMINATION DES BESOINS en FORMATION
8.4.3.1. Notion de besoin en formation
8.4.3.2. Etablissement de la grille de formation intégrée par unité opératoire programmable (UOP)
8.4.3.3. Grille de formation intégrée par opération
8.4.3.4. Liste des besoins réels en formation
CONCLUSION DU CHAPITRE 8
Chapitre 9 : Elaboration, MISE EN OEUVRE ET EVALUATION DES PLANS DE FORMATION INTEGREE
9.1. CONSTRUCTION dES planS de formation INTEGREE
9.1.1. Choix des objectifs d'évolution des compétences sur la période choisie
9.1.1.1. Définitions classiques des objectifs de formation
9.1.1.2. Notion d'objectif d'évolution des compétences
9.1.1.3. rôles des objectifs d'évolution des compétences
9.1.2. Construction des plans de formation
9.1.2.1. Plans de formation interne
9.1.2.2. Plans régionaux de formation
9.1.2.3. Plan national de formation Voir annexe 8, "Plan national de formation continue de l'administration"A" au titre de l'année 2001" pp.540-545.
9.2. MISE EN OEUVRE DE LA FORMATION INTEGREE
9.2.1. Choix des formateurs
9.2.2. Conception des manuels de formation intégrée (MAFI)
9.2.2.1. définition et caractéristiques du MAFI
9.2.2.2. procédure d'élaboration du MAFI
9.2.2.3. rôle de l'encadrement dans la préparation des mafi
9.2.2.4. formalisation des savoir-faire et établissement des Mafi dans l'administration "A"
9.2.3. Mise en oeuvre des compétences
9.3. EVALUATION DES ACTIONS DE FORMATION INTEGREE
9.3.1. ANALYSE DE L’ADéQUATION formation-emploi
9.3.2. évaluation de la satisfaction des acteurs
9.3.2.1. assimilation des aspects théoriques et maîtrise des aspects pratiques
9.3.2.2. Mise en oeuvre réelle des compétences
9.3.2.3. Atténuation des dysfonctionnements repérés lors des diagnostics socio-économiques des compétences
9.3.3. évaluation financière
9.3.3.1. Evaluation de la diminution des coûts cachés
9.3.3.2. Esquisse de la balance économique de la formation intégrée réalisée
9.4. pertinence et ADAPTABILITE de la méthode de formation intégrée au contexte marocain
9.4.1. generalisation de la méthode de formation intégrée
9.4.1.1. Elaboration du document de politique de formation
9.4.1.2. Décentralisation et déconcentration de la formation continue
9.4.1.3. Organisation d'actions de formation portant sur l'ingénierie de la formation intégrée
9.4.2. suggestions pour une mise en oeuvre efficace de la formation intégrée
CONCLUSION DU CHAPITRE 9
CONCLUSION DE LA PARTIE III
conclusion generale
PROBLEMATIQUE ET HYPOTHESES DE RECHERCHE
DEGRE DE VALIDATION DU CORPS D'HYPOTHESES
APPORTS DE LA RECHERCHE
LIMITES DE LA RECHERCHE
PERSPECTIVES DE CONTINUATION DE LA RECHERCHE
BIBLIOGRAPHIE
1. Ouvrages
2.Rapports, colloques, revues et autres publications
A. Colloques
B. Revues
C. Rapports et autres publications
annexes
ANNEXE 1 H. Savall et V. Zardet, "La dimension cognitive de la recherche-intervention : la production de connaissances par interactivité cognitive", Revue Internationalede Systémique, Janvier 1996. : CORPS D'HYPOTHESES
ANNEXE 2 : Guide d’entretien
ANNEXE 3 : ANALYSE DES ENTRETIENS ISSUS DES DIAGNOSTICS SOCIO-ECONOMIQUES
I- CONDITIONS DE TRAVAIL
Sous thème 1: Aménagement et agencement des locaux
les services extérieurs ne disposent pas d'espaces pédagogiques adéquats.
le matériel pédagogique est insuffisant et inadapté.
L'infrastructure de restauration et d'hébergement des stagiaires est inexistante.
Inexistence de plate-forme pour les visites des marchandises et des camions TIR.
Inexistence de moyen de transport de service destiné à transporter les agents qui travaillent la nuit ou les jours de permanence.
Sous thème 2 : Matériel et fournitures
Le Centre de Formation et les Services Extérieurs ne sont pas dotés des moyens pédagogiques nécessaires.
Le Centre de Formation et les Services Extérieurs ne sont pas dotés des moyens pédagogiques nécessaires.
La documentation pédagogique est insuffisante, pauvre et non régulièrement mise à jour.
Insuffisance et pannes des équipements informatiques.
Inexistence d’une liaison téléphonique.
II- Organisation du travail
Sous thème 1 : Répartition des tâches, des missions, des fonctions
Les responsabilités de chaque acteur de formation ne sont pas clairement définies.
Les attributions des formateurs ne sont pas clarifiées.
Les rapports de stage élaborés par les stagiaires ne sont pas mis à la disposition des différents demandeurs.
Absence de descriptif de poste pour les Agents d'exécution.
Les attributions des agents sont mal définies.
Sous thème 2 : Intérêt du travail
Certains Agents d'exécution ne trouvent pas d’intérêt à leur travail.
Sous thème 3 : Autonomie dans le travail
Le conformisme administratif limite les aptitudes créatives des fonctionnaires.
La marge de manoeuvre des cadres de maîtrise est limitée. Ils doivent se confier aux directives du supérieur hiérarchique.
L’Autonomie dans le travail des Agents d'exécution est pratiquement inexistante.
Recours obligatoire à un autre service pour les démarches nécessaires auprès des tribunaux.
Inexistence d’une liaison câblée au terminal de la compagnie de transport aérien.
Non mise à jour des textes juridiques.
Sous thème 4 : Charge de travail
La surcharge de travail affecte les performances des agents.
Sous thème 5 : Règles et procédures
III- GESTION DU TEMPS
Sous thème 1 : Planification, programmation des activités
Sous thème 2 : Tâches mal assumées
Sous thème 3 : Facteurs perturbateurs de la gestion du temps
IV- Communication-coordination-concertation (3c)
Sous thème 1 : 3c de l’équipe d’encadrement
Sous thème 2 : Relations avec les services environnants
Sous thème 3 : Transmission des informations
Sous thème 4 : 3c verticale
Sous thème 5 : 3c interne au service
V- FORMATION INTEGREE
Sous thème 1 : Adéquation formation-emploi
Sous thème 2 : Besoins de formation
Sous thème 3 : Compétences disponibles
Sous thème 4 : Dispositifs de formation
VI- MISE EN OEUVRE STRATEGIQUE
Sous thème 1 : Auteurs de la stratégie
Sous thème 2 : Démultiplication et organisation de la mise en oeuvre stratégique
Sous thème 3 : Système d’information
Sous thème 4 : Moyens de mise en oeuvre
Sous thèmes 5 : Gestion des ressources humaines
Sous thème 6 : Mode de management
Sous thème 7 : Moyens de mise en oeuvre
ANNEXE 4 : STATUT GENERAL DE LA FONCTION PUBLIQUE
ANNEXE 5 : ORGANIGRAMME DES SERVICES CENTRAUX DE L' ADMINISTRATION "A"
Annexe 6 : Domaines d’activités de l’administration « A »
ANNEXE 7 : POLITIQUE DE FORMATION DE L’ADMINISTRATION "A"
A. OBJECTIFS GENERAUX DE LA FORMATION
1- TRANSMISSION DU SAVOIR
2- DEVELOPPEMENT DU SAVOIR-FAIRE
3- AMELIORATION DU SAVOIR-ETRE
B. FORMATION DE BASE
1- ANALYSE DES BESOINS DE FORMATION
2- ELABORATION DES CAHIERS DES CHARGES
3- DEFINITION DES POLES DE FORMATION
4– ELABORATION DES PROGRAMMES PEDAGOGIQUES
5- REALISATION DE LA FORMATION
5.1- Formation au centre de formation
5.2- Stages pratiques
6- EVALUATION DE LA FORMATION
6.1- Evaluation pédagogique
6.2- Evaluation de l’impact de la formation sur les lieux de travail
C. FORMATION CONTINUE
1- DIAGNOSTIC DES COMPETENCES
2- ETABLISSEMENT DES GRILLES DE COMPETENCES
3- IDENTIFICATION DES BESOINS EN FORMATION
4- Choix des objectifs d’évolution des compétences
5- ELABORATION ET MISE EN OEUVRE DES PLANS DE FORMATION
6- EVALUATION DE LA FORMATION
D. ACTEURS DE LA FORMATION
1- COMITES DE PILOTAGE
2- DIRECTION DES RESSOURCES ET DE LA PROGRAMMATION
3- DIRECTIONS REGIONALES
ANNEXE 8 : Plan national de formation continue de l’administration « A » au titre de l’exercice 2001.
ANNEXE 9 : COMPTE RENDU DES SEMINAIRES SUR L’INGENIERIE DE LA FORMATIONORGANISES DANS LE CADRE DE LA MISE EN OEUVRE DE LA DEMARCHE DE REGIONALISATION DE LA FORMATION
1. PRESENTATION DES SEMINAIRES
2- EVALUATION DU SEMINAIRE
2.1 Objectifs atteints
2.2. Disposition des formés à mettre en pratique les enseignements du séminaire
2.3. Animation
3- LES SUGGESTIONS
4. AVIS DU SERVICE
