Les portails Lyon 2 :
Intranet
-
Portail Etudiant
-
www
Développement d'une gestion des compétences en contexte de changement organisationnel.
par FAISANT Jean Paul
-
2003
-
Université Lumière Lyon 2
Menu
Présentation générale
Consulter le document
Versions imprimables
Contact
Table des matières
Illustrations
Tableaux
Page de titre
Remerciements
INTRODUCTION GENERALE
0.1 Les Motifs de notre recherche
0.2 L’Objet de notre recherche
0.2.1 Le champ d’étude
0.2.1.1 L’entreprise étudiée
0.2.1.2 Le management des ressources humaines
0.2.1.3 La définition des concepts
0.2.1.4 Le Positionnement de notre recherche
0.2.2 La problématique
0.2.3 Les hypothèses de recherche
0.2.3.1 L’hypothèse centrale
0.2.3.2 Le corps d’hypothèses
0.2.4 Les enjeux de notre recherche
0.2.4.1 Pour les Sciences de gestion
0.2.4.2 Pour les entreprises
0.3 Le cadre méthodologique de notre recherche
0.3.1 Les différentes APPROCHEs de recherche en sciences de gestion
0.3.1.1 Les méthodologies de recherche dans le cadre général des Sciences de gestion
0.3.1.2 Les méthodologies de recherche dans le cadre de la gestion des ressources humaines
0.3.2 La recherche – intervention
0.3.2.1 Le concept et la définition de la méthodologie de recherche-intervention dans une perspective socio-économique.
0.3.2.2 L’apport de la méthodologie de recherche-intervention
0.3.3 Notre approche choisie en tant que chercheur
0.4 Le processus de construction de notre thèse
PREMIERE PARTIE. LE PASSAGE D’UNE LOGIQUE DE POSTES A UNE LOGIQUE DE COMPETENCES : L’INGENIERIE DU CHANGEMENT DANS UNE ENTREPRISE METALLURGIQUE
Chapitre 1. LE CADRE EXPERIMENTAL
1.1 Présentation générale de l’entreprise
1.1.1 L’Historique de la société
1.1.2 L’environnement économique international
1.1.3 Les évolutions techniques
1.1.4 L’organisation du travail
1.1.4.1 Les structures
1.1.4.2 Les hommes et les femmes
1.2 Un processus de changement en cours
1.2.1 La formation « Elévation des compétences »
1.2.2 Le passage d’une logique de postes à une logique de compétences
1.2.3 L’évolution des pratiques managériales des cadres et de l’encadrement de proximité
1.2.4 L’évolution du dialogue social dans ce contexte de changement
1.2.5 L’implantation de la démarche socio-economique
Conclusion du chapitre 1
Chapitre 2. L’instrumentation, la mise en œuvre des compétences et le pilotage du changement
2.1 l’instrumentation Au sein de l’entreprise
2.1.1 La mise en œuvre des compétences : La grille de compétences
2.1.2 Une nouvelle organisation du travail : La mise en place des plans d’actions prioritaires et des tableaux de bord de pilotage
2.1.3 L’évolution des pratiques managériales
2.2 L’instrumentation Au sein d’un atelier de l’entreprise
Présentation de l’atelier
Le projet de l’atelier
2.2.1 La mise en œuvre des compétences
2.2.2 La recherche des dysfonctionnements
Les coûts cachés
Le recueil des informations dans l’atelier forge à froid et à mi-chaud
Le traitement des informations
Les outils d’analyse :
2.2.3 L’évaluation des coûts cachés
L’évaluation des coûts de régulation des trois dysfonctionnements
2.2.4 la Conception d’une grille de classification des compétences
2.2.5 Rôle de l’encadrement de proximité dans la conception de Ces outils
2.3 les résultats observés
2.3.1 les resultats Au sein de l’entreprise
2.3.1.1 Les résultats dans les changements organisationnels
2.3.1.2 les résultats dans les apprentissages individuels et collectifs
2.3.1.3 Dans les attitudes managériales
2.3.1.4 Les résultats dans l’amélioration des performances socio-économiques
2.3.2 les resultats Au sein de l’atelier
2.3.2.1 les résultats dans les changements organisationnels
2.3.2.2 les résultats dans les apprentissages individuels et collectifs
2.3.2.3 Les résultats dans les attitudes managériales
2.3.2.4 Les résultats dans l’amélioration des performances socio-économiques
2.4 Notre questionnement en tant que Directeur des ressources humaines
2.4.1 Les limites de notre intervention
2.4.2 Notre rôle de Directeur des Ressources Humaines dans l’accompagnement d’un processus de changement
2.4.3 La place des outils de gestion des Ressources Humaines dans l’organisation
2.4.4 L’enrichissement de notre pratique par l’apport des résultats des recherches en sciences de gestion des Ressources Humaines
Conclusion du chapitre 2
CONCLUSION DE LA PREMIERE PARTIE
DEUXIEME PARTIE. LES PRATIQUES DOMINANTES DE CLASSIFICATION ET DE REMUNERATION DES RESSOURCES HUMAINES
CHAPITRE 3. L’analyse des pratiques dominantes actuelles : les logiques de postes
3.1 Les logiques de postes
3.1.1 La notion de poste
- la fonction
- le métier
- l’emploi
- le poste
- La compétence
3.1.2 Que recouvrent les logiques de postes ?
3.1.3 L’histoire de la construction des logiques de postes
3.2 L’apport des théories sur les organisations
3.2.1 Le concept d’organisation
3.2.2 L’évolution des concepts organisationnels depuis l’Organisation Scientifique du Travail
- La théorie classique de l’organisation (1911-1922)
- L’école behavioriste (1930 à 1950)
- La théorie des systèmes (années 1960)
- L’école socio – technique et la recherche-action (1963) :
- Les théories de la contingence structurelle (1958 à 1965)
- Le courant néo-institutionnalisme (1975-1977)
- Le courant critique
- Les théories post modernes de l’organisation
- La théorie socio-économique (1974)
3.2.3 La place faite au poste de travail et à l’homme à travers cette évolution
La conception socio-économique de l’organisation
3.3 Le rôle de la fonction « ressources humaines » dans l’organisation
3.3.1 La fonction « ressources humaines »
- les prémices (1850-1916) :
- l’émergence d’une fonction autonome (1916-1935) :
- une fonction qui s’organise et devient plus politique ( 1936-1940) :
- l’assistance et les œuvres sociales (1940-1946) :
- une fonction en plein essor (1947-1960) :
- l’âge adulte (1961-1970) :
- les managers (1970-1980) :
- Vers un management stratégique des ressources humaines (depuis 1980) :
3.3.2 Le rôle de la gestion des ressources humaines
3.3.3 La définition de la stratégie d’entreprise
3.4 La place des outils de gestion des Ressources Humaines dans ces différents contextes
Conclusion du chapitre 3
CHAPITRE 4. Conséquences des logiques de postes sur les systèmes de classification et de rémunération des Ressources Humaines
4.1 Les définitions des concepts-clés de qualification et de classification
4.1.1 Le concept de classification des emplois
4.1.2 Le concept d’évaluation des postes et des personnes
4.1.3 Le concept de qualification des postes et des personnes
4.2 Les systèmes de classification
4.2.1 Les fondements des systèmes de classification
4.2.1.1 Pourquoi classer ?
4.2.1.2 Le marché et l’équité sociale
4.2.1.3 La division du travail
4.2.2 L’histoire des classifications
4.2.3 Les méthodes d’évaluation des postes de travail
4.2.3.1 Les méthodes globales
4.2.3.2 Les méthodes analytiques ou critérielles
4.2.3.3 Les méthodes par les emplois éclatés
4.2.3.4 Les méthodes par les compétences
4.2.4 Conclusion
4.3 Les systèmes de rémunérations : De TAYLOR à LAWLER
4.3.1 La définition des termes
4.3.2 Les fondements théoriques de la rémunération
4.3.3 Les composants de la rémunération
4.3.4 L’évolution des systemes de rémunération
4.3.5 Les systèmes de rémunération et les stratégies d’entreprises
4.4 Les systèmes de management et l’organisation du travail
4.5 Les relations avec les institutions représentatives du personnel
4.5.1 Les origines du rôle de la négociation
4.5.2 Le front populaire
4.5.3 Les classifications PARODI
4.5.4 Les années 1970
4.6 Les performances des entreprises : le coût du travail et la rentabilité
Conclusion du chapitre 4
CONCLUSION DE LA DEUXIEME PARTIE
TROISIEME PARTIE. L’EMERGENCE DE NOUVELLES PRATIQUES DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES : LES LOGIQUES DE COMPETENCES
CHAPITRE 5. L’apparition des logiques de compétences
5.1 Les conditions d’émergence du concept de compétence
5.2 Les différentes acceptions de la notion de compétence
5.2.1 La compétence individuelle
5.2.2 La compétence collective
5.2.3 La compétence d’entreprise ou organisationnelle
5.3 L’approche socio-économique de la notion de compétence Les développements présentés ici sont en majorité extraits de SAVALL H. et ZARDET V. « Ingénierie stratégique du roseau » Economica, 1995, 517 p.
5.4 Notre définition de la compétence individuelle
Conclusion du chapitre 5
CHAPITRE 6. Les impacts des logiques de compétences sur les systèmes de classification et de rémunération des Ressources Humaines
6.1 Les systèmes de classification traditionnels remis en cause
6.2 L’émergence de systèmes de classification des compétences
6.3 Les fondements de ces nouveaux systèmes de classification
6.3.1 La perspective sociale : la reconnaissance d’un statut professionnel
6.3.2 La perspective psychosociale : un système fondé sur l’équité
6.3.3 La perspective gestionnaire : un outil de management des compétences
6.4 L’évolution des systèmes de rémunération
6.4.1 Les caractéristiques et les contraintes des systèmes de rémunération
6.4.2 Les différentes formes de rémunération
6.4.3 Les notions de rétribution / contribution
6.4.4 L’apparition de nouveaux rapports salariaux
6.4.5 L’articulation entre la compétence, la performance, la rémunération et le résultat
6.5 L’évolution des pratiques managériales
6.6 La transformation de l’organisation du travail
6.7 L’entreprise comme lieu d’apprentissage permanent
6.8 Les performances socio-économiques des entreprises
Conclusion du chapitre 6
CHAPITRE 7. Une analyse complémentaire de nos travaux a travers L’approche contextualiste
7.1 L’approche contextualiste
7.1.1 Un environnement à prendre en compte
7.1.2 Un objet d’étude qui évolue
7.1.3 Des processus qui agissent sur l’objet
7.2 La relecture du contexte de nos travaux
7.2.1 Le contexte externe et interne de la société X
7.2.2 L’organisation du travail
7.2.3 La classification des emplois
7.2.4 Le système de rémunération
7.2.5 Le niveau de qualification des salariés
7.2.6 La gestion des ressources humaines
7.3 La mise en oeuvre d’une instrumentation de gestion des compétences
7.3.1 Un contexte lié aux représentations du passé
7.3.2 Une organisation du travail reposant sur un apprentissage technique
7.4 Les enjeux de l’instrumentation
7.5 Les limites de l’approche contextualiste
CONCLUSION DE LA TROISIEME PARTIE
CONCLUSION GENERALE
Les résultats
Les limites et les perspectives
BIBLIOGRAPHIE
LEXIQUE
ANNEXES
TABLE DES ANNEXES
Annexes 01 à 16
Annexes 17 à 31
